Zusammenfassung
Pflegekräfte in der ambulanten und (teil)-stationären Altenpflege wie auch im Krankenhausbereich waren mit dem Aufkommen der ersten COVID-19-Pandemiewelle im März 2020 und dem Start einer zweiten Welle ab Oktober zusätzlich starken Arbeitsbelastungen ausgesetzt. Zu den bereits seit Jahren überdurchschnittlich hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten bei den pflegenden Berufen kam im Pandemiejahr noch die belastende Situation hinzu, sich selbst mit COVID-19 im Rahmen der beruflichen Tätigkeit zu infizieren. Ursachen dafür lagen auch in der – regional und nach Einrichtungen unterschiedlich – erhöhten Arbeitsverdichtung und Arbeitsbelastung. Im Rahmen ansteigender Infektionszahlen in beiden Wellen und den damit verbundenen „Lockdown-Maßnahmen“ kam vorbeugenden Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen in den Betrieben eine Priorität zu. Bereits mit Auslaufen der ersten Welle zeichnete sich bei vielen Betrieben ein Bedarf nach Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zur psychosozialen Unterstützung sowie zur Resilienzstärkung ab. Die Autoren zeigen auf, wie auf der Basis empirischer Erkenntnisse und unter Berücksichtigung der nach dem Abklingen der ersten Pandemiewelle nur partiell möglichen Beratung in Präsenz Unterstützungsangebote in Form hybrider und telefonischer Beratung bereitgestellt wurden. Sie ziehen zudem Schlussfolgerungen für eine weitere Anpassung des BGF-Instrumentariums für die berufliche Pflege über die Pandemiezeit hinaus.
With the emergence of the first COVID-19 pandemic wave in March 2020 and the start of a second wave from October, nursing staff in outpatient and (semi-)inpatient care for the elderly as well as in the hospital sector were exposed to heavy workloads. In addition to the above-average absences due to illness in the caring professions, which had already been high for years, the stressful situation of being infected with COVID-19 on the job was added in the pandemic year. This was also due to the increased workload – which varied from region to region and from facility to facility. In the context of rising infection figures in both waves and the associated “lockdown measures”, preventive occupational health and safety and hygiene measures were given priority in the companies. By the end of the first wave, a need for workplace health promotion (WHP) measures to provide psychosocial support and strengthen resilience had already become apparent in many companies. The authors show how on the basis of empirical findings and taking into account the fact that after the first wave of the pandemic had subsided, counselling could only partial be provided from face to face, support was provided in the form of hybrid and telephone counselling. They also draw conclusions for a further adaptation of WHP for the nursing staff beyond the pandemic period.
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5.1 Einleitung
Die im März 2020 beginnenden und bis heute anhaltenden Corona-Pandemiewellen in Deutschland haben die besonderen Handlungsbedarfe in der Pflege wie in einem „Brennglas“ offensichtlich werden lassen: Die Zahl der Pflegebedürftigen wächst seit Jahren infolge der demographischen Entwicklung. Zugleich mangelt es bundesweit an Pflegekräften. Die Pflege zeichnet sich seit langem durch hohe Arbeitsbelastungen aus, die ihren Niederschlag in den Krankenständen und auffälligen Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten gefunden haben (Drupp und Meyer 2020).
Im vorliegenden Beitrag werden – ausgehend von Erkenntnissen aus der Sekundärstatistik zur Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsdaten im Zeitraum der vergangenen Jahre bis einschließlich Oktober 2020 – beispielhafte Maßnahmen eines AOK-Projekts dargestellt, die die besonderen pflegebranchenspezifischen Bedarfe für BGF-Maßnahmen aufgreifen. Dabei werden auch digitale Anpassungen und Vorgehensweisen dargestellt, die im ersten Lockdown im Frühjahr 2020 aufgrund stark eingeschränkter Präsenzzugänge zu Pflegeeinrichtungen erforderlich wurden. In die Auswahl und Spezifizierung der Maßnahmen flossen Erkenntnisse aus Workshops mit Wissenschaftlern und Praktikern der Pflege wie auch aus einer pandemiebezogenen wissenschaftlichen Primärerhebung und schließlich aus einer eigenen Befragung des AOK-Bundesverbandes bei Pflegeeinrichtungen zum BGF-Bedarf unter Pandemiebedingungen ein. Am Ende des Beitrages werden Schlussfolgerungen aus den zweijährigen Projekterfahrungen gezogen sowie ein Ausblick auf verbleibende Anpassungsbedarfe und Entwicklungsoptionen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) als unterstützendes Instrument für Gesundheit und Prävention in der Pflege gegeben.
5.2 Belastungen und Arbeitsbedingungen bei Pflegeberufen im Spiegel der Arbeitsunfähigkeitsstatistik
In diesem Abschnitt wird auf Basis der Arbeitsunfähigkeitsdaten der AOK-Mitglieder zunächst ein kurzer Überblick über die Belastungssituation der pflegenden Berufe mit folgenden Fragestellungen gegeben:Ausgewertet werden im Folgenden die Informationen, die auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vermerkt werden, wie der Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit und die Arbeitsunfähigkeit auslösende Diagnose. Die ausgeübte Berufstätigkeit einer Person wird von den Unternehmen nach der Klassifikation der Berufe (KldB 2010), die von der Bundesagentur für Arbeit herausgegeben wird, bestimmt (Bundesagentur für Arbeit 2010). In Tab. 5.1 ist dargestellt, welche Berufe in den folgenden Ausführungen als „pflegende Berufe“ zusammengefasst worden sind, wobei der 4-stellige Tätigkeitsschlüssel Berücksichtigung findet. Zudem müssen die genannten Berufe in einem der Wirtschaftszweige der Pflegebranche – wie in Tab. 5.1 dargestellt – beschäftigt gewesen sein.
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Wie auffällig sind Pflegeberufe in Bezug auf das Fehlzeitengeschehen im Vergleich zu allen Berufen? Was sind die Ursachen für Auffälligkeiten?
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Hat das Pandemiejahr 2020 nochmal zu einer Verstärkung der Belastungssituation geführt, die sich in den Arbeitsunfähigkeitsdaten widerspiegelt?
Tab. 5.1
Einzelne Berufe, die als „pflegende Berufe“ zusammengefasst werden
Tätigkeitsschlüssel (nach der Klassifikation der Berufe 2010) | Berufsbezeichnung |
|---|---|
8210 | Berufe in der Altenpflege (ohne Spezialisierung) |
8218 | Berufe in der Altenpflege (sonstige spezifische Tätigkeitsangabe) |
8219 | Führungskräfte – Altenpflege |
8139 | Aufsichts-/Führungskr. Gesundheits-/Krankenpflege, Rettungsdienst, Geburtshilfe |
8130 | Berufe in der Gesundheits- & Krankenpflege (ohne Spezialisierung) |
8131 | Berufe in der Fachkrankenpflege |
8132 | Berufe in der Fachkinderkrankenpflege |
8133 | Berufe in der operations-/medizintechnischen Assistenz |
8134 | Berufe im Rettungsdienst |
8135 | Berufe in der Geburtshilfe & Entbindungspflege |
8138 | Berufe in der Gesundheits- & Krankenpflege |
Schlüssel nach der Wirtschaftszweigklassifikation 2008
|
Bezeichnung
|
881 | Soziale Betreuung älterer Menschen und Behinderter |
873 | Altenheime, Alten- und Behindertenwohnheime |
871 | Pflegeheime |
861 | Krankenhäuser |
Betrachtet wird außer in Abb. 5.1 jeweils der Zeitraum von Januar bis Oktober 2020, dem zum Zeitpunkt der Beitragserstellung aktuellen Datenstand der monatlichen Arbeitsunfähigkeitsdaten der AOK-versicherten Beschäftigten.
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Abb. 5.1
Entwicklung der AU-Tage je AOK-Mitglied (ganzjährig versichert) bei den Pflegeberufen für die Jahre 2015–2020 (Jan. bis Okt.) im Vergleich zu allen Berufen (exklusive Pflegeberufe)
Insgesamt konnten für den Zeitraum Januar bis einschließlich Oktober 2020 die Daten von 640.927 AOK-Mitgliedern mit einem pflegenden Beruf ausgewertet werden. Zum Vergleich mit den „pflegenden Berufen“ wird nachstehend der Kennwert „alle Berufe“, d. h. alle erwerbstätigen AOK-Mitglieder exklusive den in Tab. 5.1 aufgeführten pflegenden Berufen, dargestellt.
Die Verteilung über alle erwerbstätigen AOK-Mitglieder in Deutschland zeigt, dass 39,8 % der erwerbstätigen AOK-Mitglieder dem weiblichen Geschlecht angehören. Vergleichsweise ist festzustellen, dass in pflegenden Berufen überproportional viele Frauen beschäftigt sind: Der Anteil an Frauen liegt hier bei 83,5 %. Das mittlere Alter der Pflegekräfte liegt hingegen mit 40,3 Jahren nahe dem Durchschnittsalter aller erwerbstätigen AOK-Mitglieder (40,9 Jahre). Der Anteil der über 50-Jährigen liegt bei 29 % und damit um 1,4 Prozentpunkte niedriger als im Vergleich zu allen Berufen (30,4 %).
Die Fehlzeiten in der Pflegebranche waren im Vergleich zu allen Berufen in den letzten fünf Jahren überdurchschnittlich hoch. Dies trifft auch für das Jahr 2020 zu: Hier lagen die Fehlzeiten für die pflegenden Berufe in dem Betrachtungszeitraum bei 25,2 Arbeitsunfähigkeitstagen (AU-Tage) je AOK-Mitglied und damit 5,9 AU-Tage bzw. 30,6 % über dem Durchschnitt von 19,3 AU-Tagen je AOK-Mitglied. Im Folgenden wird der Frage nachgegangen, inwieweit es im Jahr 2020 besondere Auffälligkeiten aufgrund der pandemiebedingten Krise gab. Abb. 5.1 zeigt, dass im Jahr 2020 bei pflegenden Berufen insgesamt kein Anstieg der dokumentierten Fehlzeiten zu beobachten war, sondern dass die Anzahl der durchschnittlichen Fehltage im Vergleich zum Vorjahr in etwa gleichgeblieben ist.
Die Betrachtung der einzelnen Pflegebranchen ergibt, dass – wie in den Jahren davor – auch im Jahr 2020 die Pflege- und Altenheime im Jahresvergleich die höchsten Fehlzeiten aufwiesen (siehe Abb. 5.2). Im Vergleich zum Vorjahr ist bei diesen beiden Branchen ein leichter Rückgang der Fehlzeiten festzustellen. Anders sieht es bei den Pflegekräften in Krankenhäusern aus, die im Jahr 2020 mit 22,3 AU-Tagen je AOK-Mitglied den höchsten Krankenstand innerhalb der letzten fünf Jahre aufwiesen. Der Anstieg zum Vorjahr betrug 1,7 % bzw. 0,4 AU-Tage, während es bei allen Berufen im Vergleich zum Vorjahr eine Seitwärtsbewegung gab. Von 2017 auf 2018 kam es zu einem deutlichen Anstieg der durchschnittlichen Fehltage der Pflegekräfte in den Krankenhäusern insbesondere durch Atemwegserkrankungen aufgrund der Erkältungs- und Grippewelle (plus 7,7 % bei den Fehltagen), 2020 fiel dieser im Vergleich zum Vorjahr aber noch moderat aus. Dieser Anstieg steht ebenfalls in Verbindung mit der Zunahme der Fehltage aufgrund von Atemwegserkrankungen (plus 7,7 %), aber auch mit den Fehltagen aufgrund psychischer Erkrankungen (plus 7,2 %). Inwieweit dieser Effekt den erschwerten Rahmenbedingungen in Krankenhäusern aufgrund der Pandemie zuzuschreiben ist, ist bei der Betrachtung der Arbeitsunfähigkeitsdaten allein nicht final zu klären.
Abb. 5.2
Entwicklung der AU-Tage je AOK-Mitglied (ganzjährig versichert) der in den verschiedenen Pflegebranchen tätigen Pflegeberufe 2015–2020 (jeweils Jan. bis Okt.) im Vergleich zu allen Branchen (exklusive Pflegeberufe)
Im Monatsverlauf der Krankenstände für 2020 zeigt sich, dass die Fehlzeiten der Pflegeberufe – bis auf die Monate März und April – in etwa denen des Durchschnitts der letzten fünf Jahre entsprachen (siehe Abb. 5.3). Insbesondere der März war mit 33,3 AU-Tagen je AOK-Mitglied bei den Pflegeberufen besonders auffällig: In diesem Monat waren Pflegekräfte im Durchschnitt 4,7 Tage länger erkrankt als im Durchschnitt der letzten fünf Jahre. Auch im April lagen die AU-Tage noch im Schnitt um 2,1 Fehltage höher. Der Zeitraum der erhöhten Fehlzeiten deckt sich mit dem der sogenannten ersten Welle der COVID-19-Infektionen im Frühjahr 2020.
Abb. 5.3
AU-Tage je AOK-Mitglied (ganzjährig versichert) im Monatsverlauf Januar bis Oktober 2020 im Vgl. zu 2015–2019 für Pflegekräfte, AOK-Mitglieder
Im Monatsverlauf spiegelt sich offenbar die besondere Belastungssituation der Pflegekräfte durch die erste Welle der COVID-19-Pandemie wider. Diese besondere Belastungssituation kann neben der eigentlichen beruflichen Pflegetätigkeit auch durch eine COVID-19-Infektion einer Pflegekraft selbst entstanden sein, da Pflegekräfte durch die vielen menschlichen Kontakte einem besonders hohen Ansteckungsrisiko ausgesetzt sind. Um die Ergebnisse für die Pflegeberufe einordnen zu können, wurde ausgewertet, welche zehn Berufsgruppen die höchsten und niedrigsten Fehlzeiten im Zusammenhang mit COVID-19 für den Zeitraum März bis Oktober 2020 aufwiesen (Abb. 5.4).
Abb. 5.4
Zehn Berufsgruppen mit den höchsten und niedrigsten Fehlzeiten im Zusammenhang mit COVID-19, Erkrankte je 100.000 erwerbstätige AOK-Mitglieder von März bis Oktober 2020. (Quelle: Arbeitsunfähigkeitsmeldungen der AOK-versicherten Beschäftigten, die im WIdO bis zum 27. November 2020 vorlagen. Krankschreibungen mit den dokumentierten Diagnosen für COVID-19 mit Nachweis des SARS-CoV-2-Virus (ICD-10 GM: U07.1!) sowie für den klinischen COVID-19-Verdacht ohne Virusnachweis (ICD-10 GM: U07.2!))
Insgesamt erhielten von den 13,2 Millionen AOK-versicherten Erwerbstätigen von März bis Oktober 2020 circa 155.610 Beschäftigte von einem Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Zusammenhang mit einer COVID-19-Diagnose. Es zeigt sich, dass bei den zehn Berufsgruppen mit den höchsten Betroffenheitsquoten neben Berufen in der Kinderbetreuung und -erziehung vor allem Gesundheitsberufe zu finden sind. Demnach sind Fehlzeiten im Zusammenhang mit COVID-19 bei Berufen wahrscheinlicher, in denen die Beschäftigten trotz Lockdown mit einer Vielzahl von Menschen in Kontakt kommen. Bei den pflegenden Berufen waren 2020 vor allem Berufe in der Altenpflege (2.083 Erkrankte je 100.000 AOK-Mitglieder), in der Gesundheits- und Krankenpflege (2.016 Erkrankte je 100.000 AOK-Mitglieder) und der Fachkrankenpflege (1.905 Erkrankte je 100.000 AOK-Mitglieder) überdurchschnittlich von Fehlzeiten im Zusammenhang mit COVID-19 betroffen. Bis auf die Berufe in der Fachkinderkrankenpflege waren auch alle anderen Pflegeberufe, die in Tab. 5.1 genannt werden, überdurchschnittlich betroffen, gehörten jedoch nicht zu den zehn auffälligsten Berufsgruppen. Die Betroffenheit über alle Berufe war deutlich geringer als bei den genannten Pflegeberufen: Sie liegt bei 1.183 Erkrankte je 100.000 AOK-Mitglieder.
Neben der eigenen Betroffenheit der Pflegekräfte durch COVID-19 könnten 2020 auch andere gesundheitliche Belastungssituationen durch Überlastung oder beeinträchtigende Arbeitsbedingungen bei Pflegekräften vorgelegen haben. Haupttreiber für krankheitsbedingte Fehlzeiten der Pflegekräfte sind seit Jahren vor allem drei Erkrankungsarten: Muskel-/Skelett-Erkrankungen, psychische und Atemwegserkrankungen (vgl. Drupp und Meyer 2020). Um abzusehen, ob im Pandemiejahr 2020 hinsichtlich dieser drei Erkrankungsarten Auffälligkeiten auftraten, wurden für die Beschäftigten der Pflegeberufe und die Vergleichsgruppe über alle Berufe die AU-Tage für die drei genannten Hauptdiagnosegruppen von 2015 bis 2020 ausgewertet. In Abb. 5.5 ist der Verlauf der AU-Tage je 100 AOK-Mitglieder von 2015 bis 2020 (jeweils Jan. bis Okt.) sowie die jeweiligen prozentualen Steigerungen der Fehltage zum Vorjahr dargestellt.
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Abb. 5.5
Psychische Erkrankungen (ICD F00-99), Atemwegserkrankungen (ICD J00-99) und Muskel-/Skelett-Erkrankungen (ICD M00-99) im Jahresverlauf seit 2015 (jeweils Jan.–Okt.); Arbeitsunfähigkeitstage je AOK-Mitglied (ganzjährig versichert) und prozentuale Abweichung zum jeweiligen Vorjahr
Es zeigt sich, dass die psychischen Erkrankungen bei allen Berufen, aber auch bei den pflegenden Berufen kontinuierlich ansteigen – hier stellt das Jahr 2020 keine Ausnahme dar. Allerdings fiel die Steigerung 2020 im Vergleich zum Vorjahr mit 2,2 % geringer aus als bei allen Berufen zusammengenommen. Gleichwohl lagen die Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen bei den Pflegeberufen deutlich über dem Durchschnitt.
Bei den Muskel-/Skelett-Erkrankungen ist bei den Pflegekräften in den letzten Jahren tendenziell eine Seitwärtsbewegung der Fehlzeiten auf gleichbleibend überdurchschnittlichem Niveau zu beobachten. Auch hier lag die prozentuale Steigerung 2020 gegenüber dem Vorjahr mit 1,1 % unterhalb der Steigerung aller Berufe (2,3 %).
Die Fehlzeiten aufgrund von Atemwegserkrankungen werden durch die jeweiligen Erkältungswellen stark beeinflusst, was die Anstiege in den Jahren 2015 und 2018 zu erkennen geben. Im Vergleich zum Vorjahr zeigt sich, dass 2020 bei den Pflegeberufen mit 6,6 % eine höhere Steigerung der Fehlzeiten aufgrund von Atemwegserkrankungen zu beobachten war als bei allen anderen Berufen (5,7 %).
So zeigten sich im Pandemiejahr bis Oktober 2020 sowohl bei den psychischen Erkrankungen als auch bei den Muskel-/Skelett-Erkrankungen bei den Pflegekräften insgesamt keine wesentlichen Auffälligkeiten, die einen Rückschluss auf die erschwerten Arbeitsbedingungen während der Pandemie zulassen. Lediglich bei den Atemwegserkrankungen zeigt sich, wenn man auf den Vergleich zu allen Berufen und zum Vorjahr fokussiert, dass die Steigerung der Fehltage über dem Durchschnitt lag. Dies kann auch ein Effekt davon sein, dass Arbeitnehmer prinzipiell aufgefordert waren, auch schon bei leichten Erkältungssymptomen zu Hause zu bleiben und ggf. von der telefonischen Krankschreibung Gebrauch zu machen.
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Insgesamt fällt auf, dass Beschäftigte in Pflegeberufen seit Jahren überdurchschnittlich stark von krankheitsbedingten Fehlzeiten betroffen sind. Insbesondere Alten- und Pflegeheime sind mit auffallend hohen Krankenständen ihrer Pflegekräfte konfrontiert. Unter den erschwerten Pandemiebedingungen im Jahr 2020 blieben die Fehlzeiten in diesen Branchen konstant hoch. Nach wie vor bestimmen drei Krankheitsarten das Fehlzeitengeschehen der Pflegekräfte: Muskel-/Skelett-Erkrankungen, psychische und Atemwegserkrankungen (vgl. Drupp und Meyer 2020). Im Jahr 2020 war nur bei Fehlzeiten aufgrund von Atemwegserkrankungen ein höherer Anstieg im Vergleich zum Vorjahr und zu allen Berufen festzustellen. Deutliche krisenspezifische Veränderungen bei den häufigsten Ursachen der Arbeitsunfähigkeit sind bisher nicht zu erkennen. Es zeigt sich aber, dass Angehörige pflegender Berufe im Zeitraum von März bis Oktober 2020 besonders häufig im direkten Zusammenhang mit COVID-19 in ihren Betrieben fehlten und sich unter den am stärksten betroffenen Berufsgruppen in Deutschland befanden. Bedingt durch ihre Tätigkeit, die vermehrte menschliche Interaktionen notwendig macht, sind Pflegekräfte besonders gefährdet, sich mit COVID-19 zu infizieren. Pflegekräfte waren prinzipiell in der ersten Welle in den Monaten März und April häufiger krankgeschrieben als im Vergleichszeitraum der letzten fünf Jahre.
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5.3 Bedarfsorientierte Instrumentenanpassung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement vor und nach dem Pandemieausbruch
5.3.1 Gesetzliche Regelungen und BGM-Erfahrungen in der Pflege als Ausgangsbasis
Im Folgenden wird der Frage nachgegangen, wie sich die Pandemiesituation auf die Betriebliche Gesundheitsförderung als Teil eines trägerübergreifenden BGM ausgewirkt hat.
Die langjährigen Erfahrungen der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) in der BGF belegen, dass punktuelle oder rein symbolische verhaltenspräventive Maßnahmen keine messbaren Ergebnisse für den Erhalt, die Wiederherstellung und Verbesserung von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der in der beruflichen Pflege Beschäftigten erzielen. Vielmehr bedarf es eines strukturierten, systematischen Vorgehens, das verhaltens- wie verhältnispräventive Maßnahmen in den Einrichtungen der Pflege analysebasiert und bedarfsbezogen kombiniert. Die für BGF-Maßnahmen zuständigen Krankenkassen kooperieren dabei im Rahmen eines BGM mit der gesetzlichen Unfallversicherung, deren Zuständigkeit im Bereich des Gesundheits- und Arbeitsschutzes liegt. Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser brauchen professionelle externe Unterstützung, um „gute Arbeitsbedingungen in der Pflege“ zu realisieren (Appel und Schein 2019). Diese sollte sich an praxiserprobten, wissenschaftlich abgesicherten Leitfäden orientieren, die als Standard auch in Digitalform zur Verfügung stehen.1
Faktisch hat in den vergangenen Jahren nur ein Teil der Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser BGM in umfassenderer und systematischer Form durchgeführt. So wies der MDS-Präventionsbericht für das Berichtsjahr 2019 zwar eine signifikante Zunahme von Präventionsmaßnahmen vor allem im Bereich der stationären Pflegeeinrichtungen (Bauer et al. 2020) sowie gute Beispiele auch für den Aufbau eines BGM im Krankenhausbereich aus (Münch et al. 2020). Für kleinere Unternehmen – und das gilt auch für die Pflege – hat das Tagesgeschäft jedoch Vorrang (siehe dazu schon Bechmann et al. 2011). Hier fehlt es offensichtlich an Strukturen, personellen Ressourcen und auch einfachen Tools, um verhaltens- und verhältnispräventive Maßnahmen nachhaltig zu verankern und bedarfsbezogen anzupassen.
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Mit dem Ausbruch der ersten Pandemiewelle im Frühjahr 2020 wurde der Zugang für Präsenzberatungen durch BGF-Fachpersonal in Pflegebetrieben und Krankenhäusern unterbrochen. Die auf der Basis des Pflegepersonalstärkungsgesetzes (PpSG) bereits 2019 deutlich ausgebauten BGF-Unterstützungsmaßnahmen für Pflegebetriebe mussten überwiegend auf telefonische und digital-hybride Beratungen umgestellt werden. Ein Start neuer BGF-Projekte wie auch die Fortsetzung laufender Projektarbeiten wurde pandemiebedingt verschoben. Vorrang hatten in dieser Phase in den Betrieben Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen im Rahmen von Krisenmanagement und Pandemieprävention.
5.3.2 Pflegespezifische BGF-Bedarfserhebung und Instrumentenentwicklung im AOK-System
Innerhalb des AOK-Systems gab es seit 2010 umfassende bundesweite Ansätze zur BGF in der Pflege. Gründe waren schon damals nicht nur die im Branchenvergleich auffälligen Krankenstände (s. in diesem Beitrag Abschn. 5.2) und die hohen arbeitsbedingten Belastungen, sondern auch die erwartete, weiter zunehmende Bedeutung der Pflege vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland. Schon frühzeitig wurde deutlich, dass die berufliche Pflege nicht nur insgesamt als Branche Besonderheiten aufweist (siehe Abb. 5.6), sondern dass zwischen den einzelnen Pflegebereichen wie der ambulanten und (teil-)stationären Altenpflege und dem Krankenhausbereich zum Teil sehr unterschiedliche Handlungsbedarfe bestehen (Glaser und Höge 2005).
Abb. 5.6
BGF-relevante Besonderheiten verschiedener Teilbereiche in der Pflege
Bei einer grundsätzlich vergleichbaren systematischen und strukturierten Vorgehensweise im BGM sind deshalb auch spezifische Fragestellungen aufzugreifen und jeweils adäquate teilbranchenbezogene und betriebsindividuelle Lösungen zu finden. Dies gilt für Themen wie die Gewaltprävention in der Pflege, die wechselseitigen Wirkungen von Bewohner- und Beschäftigtenprävention oder die besondere Rolle der Ärzte als fachlich Weisungsbefugte und mittelbare Führungskräfte für das Pflegefachpersonal im Krankenhausbereich. Unterschiede bestanden und bestehen darüber hinaus nach Betriebsgrößen und zum Teil auch Trägerschaften (öffentliche, freigemeinnützige und private Einrichtungen). Diese und andere Fragestellungen wurden in mehrjährigen, auch wissenschaftlich begleiteten Projekten aufgegriffen und vertieft (Perschke-Hartmann und Drupp 2018; Jaensch et al. 2020).
Vor dem Hintergrund der Verabschiedung des PpSG 2018 und der Beratungen der Konzertierten Aktion Pflege (KAP) wurden die bundesweiten AOK-Erfahrungen aus der BGF in der Pflege zusammengeführt und im Hinblick auf verfügbare pflegebranchenspezifische Bausteine auch digital weiterentwickelt (Bundesministerium für Gesundheit 2020).
Unter Einbezug pflegewissenschaftlicher Expertise und Praktikern wurden folgende Projekte und Tools für eine bundesweite Umsetzung ausgewählt.2
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Das auf drei Jahre angelegte Forschungsprojekt „Care4Care“: Im Fokus steht hier die Entwicklung eines hybriden Angebots zur Gesundheitsförderung in der beruflichen Pflege, das Pflegekräfte und deren Führungskräfte dabei unterstützt, Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten und die individuellen gesundheitlichen Ressourcen zu stärken. Angesprochen werden alle Pflegeteilbranchen. Im Kern werden wissenschaftlich erprobte, verhaltens- und verhältnispräventive Tools pflegebranchenspezifisch angepasst, aber auch neu entwickelt (Ducki et al. 2019; Lehr und Boß 2019). Die Module teilen sich in die Bereiche Care4Care vor Ort und Care4Care digital auf. Sie sind inhaltlich, konzeptionell und zeitlich aufeinander abgestimmt. Im Mittelpunkt von Care4Care vor Ort steht das erprobte Konzept „Health Oriented Leadership“ (HoL), das ebenfalls pflegebranchenspezifisch angepasst wird (Felfe et al. 2018; Elprana et al. 2015).
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Der vom BGF-Institut der AOK Rheinland-Hamburg bereits erprobte Workshop „Haus der wertschätzenden Pflege“, der in Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern als Auftakt für BGF-Projekte genutzt werden kann und sich konzeptionell am „Haus der Arbeitsfähigkeit“ von Ilmarinen (Ilmarinen 2011) orientiert.
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Das vom BGF-Institut der AOK Rheinland-Hamburg als Präsenzveranstaltung erprobte Modul „Fit für die Pflegeschicht“: Hierbei handelt es sich um ein zunächst in der ambulanten Altenpflege erprobtes ganztägiges Seminar mit pflegebranchenspezifischen Schwerpunktthemen wie Stress, Schlaf, Entspannung, körperliche Aktivität/Heben-Tragen.
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Eine um BGF-Bausteine für die drei Pflegeteilbranchen erweiterte digitale Lernplattform „Pflegemediathek“. Sie vereint erstmals Inhalte der Bewohnerprävention (SGB XI) mit spezifischen Pflegethemen wie Expertenstandards z. B. zur Wundbehandlung und mit BGF-Angeboten. Im Rahmen von Micro-Learnings sollen Lerninhalte so gezielt und ressourcenschonend an die Mitarbeitenden adressiert werden. Um eine hohe Attraktivität zu erreichen, besteht die Möglichkeit, Fortbildungspunkte für die „Registrierung beruflich Pflegender“ zu erhalten. Die Bausteine wurden in Zusammenarbeit mit Pflege- und Gesundheitswissenschaftlern entwickelt und werden regelmäßig thematisch aktualisiert und erweitert (www.aok-verlag.pflegemediathek.de). Das Online-Angebot ist mit einer digitalen Lernplattform verknüpft, die die Entwicklung von Selbstlernformaten und die Gestaltung einrichtungsspezifischer E-Learnings erlaubt. Aktuell nutzen bereits ca. 15 % der bundesdeutschen Pflegeeinrichtungen die AOK-Pflegemediathek (Quelle: eigene Berechnungen 2021).
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5.3.3 Arbeitsorganisatorische Anpassungen und ergänzende BGF-Angebote infolge der ersten Pandemiewelle im Frühjahr 2020
Prozesse zur Förderung gesunder Arbeit wurden im Frühjahr 2020 pandemiebedingt von Seiten der Organisationen abrupt gestoppt. Welchen tatsächlichen Bedarf Krankenhäuser und Einrichtungen der Altenpflege an BGF-Angeboten in Krisenzeiten haben und in welcher Form ein Kompetenztransfer stattfinden kann, war nicht hinreichend geklärt. Dieser Frage ist der AOK-Bundesverband mithilfe einer qualitativen Erhebung nachgegangen.
So wurden anhand einer im Mai 2020 durchgeführten explorativen Befragung mittels eines standardisierten Fragebogens 51 Vertreterinnen und Vertreter der Pflege, von Pflegeverbänden und der Wissenschaft aus dem Bundesgebiet von erfahrenen BGF-Beraterinnen und -beratern der Landes-AOKen zu ergänzenden BGF-Angeboten in Krisenzeiten interviewt. Die Untersuchungspopulation teilte sich wie folgt auf (siehe Tab. 5.2):
Tab. 5.2
Untersuchungspopulation der Befragung 2020
Pflegebranche | n | In % |
|---|---|---|
Stationäre Altenpflege | 26 | 51 |
Ambulante Altenpflege | 11 | 21 |
Krankenhaus | 10 | 20 |
Verbandsvertreter*innen | 3 | 6 |
Vertreter*in der Wissenschaft | 1 | 2 |
Die interviewten Einrichtungen wurden zwar nicht repräsentativ ausgewählt, bilden jedoch in Bezug auf die Unternehmensgröße einen aussagekräftigen Querschnitt der Pflegebranche. Interviewt wurden Leitungskräfte aller Hierarchieebenen.
Die Entwicklung und Übernahme der Pandemiepläne zur Umsetzung von Hygienestandards sowie die Beschaffung von Schutzmaterialien stand für die befragten Führungskräfte im Vordergrund (Hower et al. 2020; Rheindorf et al. 2020). Krankenhäuser und stationäre Einrichtungen der Altenpflege haben nach Angabe der Befragten die durch die Pandemie entstandenen vielfältigen Herausforderungen überwiegend gut gemeistert. Die weitaus meisten der Befragten betonten den hohen Willen von Seiten der Beschäftigten und der Führungskräfte, die Krise gut zu meistern. Dem mit Veränderungen einhergehenden hohen Kommunikations- und Informationsbedürfnis aller Beteiligten wurde mit einer Ausweitung von (Team-)Besprechungen begegnet. Dabei konnten auch die im Rahmen von BGF-Prozessen entwickelten Kommunikationsstrukturen und ihre gelebte Praxis aus Sicht der Befragten unterstützend genutzt werden.
Die Untersuchung zeigt ferner, dass in Krisenzeiten BGF-Angebote zu den Themenfür die Beschäftigten von hoher Bedeutung sind. Die Möglichkeiten, „Energie zu tanken“ bzw. sich durch professionelle Unterstützung zu entlasten, sind angesichts der starken Überbelastung in Pandemiezeiten gut nachzuvollziehen. Rheindorf et al. erhoben in ihrer Studie von 2020 mit über 2.000 Teilnehmenden ähnliche Befunde. Dort bemängelten mehr als die Hälfte der Befragten fehlende Unterstützungsangebote wie Supervision und Fallbesprechungen (Rheindorf et al. 2020).
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Stressbewältigung/Resilienz/Entspannung und
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psychosoziale Unterstützung/Supervision/EAP3
Ein weiteres Ergebnis der Befragung ist, dass Führungskräfte in Krisenzeiten selbst unter starker Belastung und besonders hoher Verantwortung stehen. Sie wünschen sich vor allem Unterstützung zu den ThemenPetzold et al. (2020) heben diesbezüglich hervor, dass Führungskräfte die Selbstfürsorge gerade in Krisenzeiten im Blick haben sollten, da sie wichtige Rollenvorbilder für ihre Mitarbeitenden darstellen.
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gesunde Führung
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kollegialer Austausch
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Kommunikation mit Mitarbeitenden und Angehörigen sowie
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Maßnahmen zur Förderung der Teamarbeit.
In der Befragung wurde auch die Haltung zu digitalen Angeboten in der Pflege erhoben. 40 % der Interviewten begrüßen diese als zusätzliches Angebot zu analogen Veranstaltungen. Wie aus Studien bekannt (Daum 2017) beschreiben die Interviewten durchaus eine divergente Haltung dazu. Ferner sind als Hindernisse der zurückhaltende Umgang v. a. älterer Pflegekräfte mit IT-Programmen und die mangelhafte Ausstattung v. a. in der stationären Altenhilfe mit Hardware wie fehlendes W-LAN und kaum vorhandene mobile Endgeräte untersucht (Kuhlmey et al. 2019).
Für die inhaltliche und organisatorische Ausrichtung der BGF konnten folgende Anforderungen abgeleitet werden:
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Verstärkt hybride Formen der psychosozialen Entlastung zu entwickeln. Neben Programmen zur Stressbewältigung und Stärkung der Resilienz kommt hier insbesondere Unterstützung bei der Installation von Supervision und EAP-Programmen in Betracht. Erste ermutigende Erfahrungen dazu liegen in einzelnen Landes-AOKen bereits vor. Hybride Angebote, wie das wissenschaftlich im Rahmen von Care4Care erprobte Online-Programm „RESIST“, verbinden virtuelles Training mit analogem Coaching und unterstützen so den Transfer in den Alltag;
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Die Führungskräfte in diesen schwierigen Zeiten stärker in den Fokus zu nehmen und eigene Programme vorzuhalten. Ein gelungenes Beispiel dafür ist das Online-Training zum gesunden Führen www.aok-gesundfuehren.de. Das Programm wurde um einen Blended-Learning-Ansatz erweitert. Drei Workshops begleiten das Programm, helfen das Thema im Betrieb zu integrieren und unterstützen Austausch und Reflexion des Führungshandelns (Lück und Fenn 2020);
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Es nicht bei der Bereitstellung digitaler/hybrider Angebote für die Pflege zu belassen, sondern schon bei der Entwicklung Pflegekräfte zu beteiligen, deren Technikkompetenz zu fördern und die Bereitstellung von Hardware zu unterstützen. Einzelne Landes-AOKen haben deshalb in Pflegeeinrichtungen beispielsweise leihweise Tablets für Fachkräfte zur Verfügung gestellt.
5.3.4 Veränderungen, Belastungssituation und Anpassungen der BGF-Angebote in der zweiten Pandemiewelle ab November 2020
In der ersten Pandemiewelle dominierten krisenbedingt individuelle Bewältigungsstrategien durch Führungskräfte, bei denen einrichtungsinterne Lösungsmaßnahmen im Vordergrund standen, die dynamisch veränderten internen und äußeren Rahmenbedingungen anzupassen waren. Dabei kam der Kommunikation als Führungsinstrument in der Krise und dem sozialen Zusammenhalt als Schlüsselfaktor für die Krisenbewältigung eine zentrale Bedeutung zu (Hower et al. 2020). Beides, zumal die Vorbildfunktion von „Führung“, sind wichtige Faktoren einer gelingenden BGF. Die organisationale Coping-Kapazität durch Führungskräfte in der Pflege (Bewältigungsoptimismus) wurde in der ersten Pandemiewelle nach der Studie von Hower et al. (2020) hoch eingeschätzt, d. h. 62 % von über 600 digital befragten Führungskräften glaubten, die mit der Corona-Pandemie verbundenen Herausforderungen und Belastungen bewältigen zu können.
Die Einschätzung dürfte in der zweiten und in weiteren Pandemiewellen auch von deren Dauer und Ausprägung abhängen. Begerow et al. (2020) zeigten in ihrem qualitativen Survey zu Wahrnehmungen von Pflegenden im Bereich der Intensivpflege während der COVID-19-Pandemie auf, dass sich Personalmangel und Arbeitszeitverlängerungen, andererseits aber auch das „Warten auf etwas“ (z. B. im Falle von Unterauslastung bei für COVID-Patienten freigemachten Betten) subjektiv als besonders belastend gegenüber der Vor-Corona-Zeit erwiesen. In ihrer zweiten Erhebung im Zeitraum vom 31.10.2020 bis zum 05.01.2021 gaben dann 84 % der 2.300 repräsentativ Befragten eine „höhere Arbeitsbelastung als üblich“ an, in der ersten Befragung waren es nur 26 %4 (Begerow et al. 2020; HAW Hamburg 2021). Auch die Befürchtung, sich selbst und die eigene Familie anzustecken, spielte offensichtlich dabei eine wichtige Rolle, ebenso wie die Enttäuschung über nicht gehörte „Hilferufe“ vor, während und zwischen den beiden Pandemiewellen: So gaben 17 % der Befragten an, „keine Motivation mehr für ihren Job“ zu haben (HAW Hamburg 2021). Diese Ergebnisse deuten auf Handlungsbedarfe hin, die weit über die Möglichkeiten gezielter Präventions- und BGF-Maßnahmen hinausweisen.
Mit dem Abklingen der ersten Pandemiewelle und dem Rückgang der Infektionszahlen trat im Sommer 2020 in vielen Einrichtungen zunächst zum Teil wieder eine „Normalisierung“ ein. In einzelnen Bundesländern wie Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Rheinland und Rheinland-Pfalz wurden durch das AOK-Fachpersonal in dieser Phase nicht nur digitale Informationsveranstaltungen zur BGF in der Pflege durchgeführt, sondern es fanden zum Teil auch wieder Präsenzberatungen in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen statt. Diese Phase wurde spätestens mit den erneuten, sich seit Oktober 2020 verschärfenden Lockdown-Maßnahmen der Bundesregierung und den teils noch unterschiedlichen Umsetzungen in den Ländern beendet.
Vor dem Hintergrund der krisenbezogenen Priorisierungen und der fehlenden Möglichkeit von physischer Präsenz in den Einrichtungen wurde auch die AOK-Beratung in der BGF bundesweit mit der zweiten Pandemiewelle fast ausschließlich auf Formen der digitalen und telefonischen Unterstützung umgestellt. Dazu gehören Corona-bezogene Informationen zur Prävention über die AOK-Pflegemediathek ebenso wie Online-Beratungen, digitale und telefonisch begleitete Lernprogramme zur Resilienzstärkung, zur gesunden Führung und zum Führungskräftecoaching in Krisensituationen. Evaluative Aspekte sind dazu auch in das wissenschaftlich begleitete Care4Care-Projekt mit aufgenommen worden, und zwar sowohl beim digital-telefonischen RESIST-Programm als auch bei hybriden Varianten des HoL-Programms. Zugleich wurden Vorbereitungen getroffen, um Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser mit dem Auslaufen der Pandemie gezielt und flexibel durch weitere digitale und hybride BGF-Angebote zu unterstützen.
5.4 Fazit und Ausblick
Die Corona-Pandemie in den Jahren 2020 und 2021 hat die Defizite und damit Handlungsbedarfe und -möglichkeiten für die berufliche Pflege sowie die sie unterstützenden Organisationen noch einmal „brennglasartig“ deutlich gemacht. Insoweit kann von den Autoren folgendes Fazit im Sinne eines Zwischenstandes mit vorsichtigem Ausblick zu Beginn des Jahres 2021 auf die weitere Entwicklung gezogen werden:Betriebliches Gesundheitsmanagement, zumal in den stark personenbezogenen und durch menschliche Nähe geprägten Pflegeberufen, wird nach Einschätzung der Autoren auch in Zukunft, zumal nach Auslaufen der Pandemie, stark auf Präsenzkommunikation in der Beratung beruhen, die jedoch durch vielfältige digitale Tools von der Analyse über das systematische Projektmanagement bis hin zu digitalen und hybriden Lernplattformen zu pflegespezifischen Themen unterstützt werden kann und sollte.
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Die Fehlzeiten in der beruflichen Pflege sind seit vielen Jahren konstant überdurchschnittlich hoch. Die Analyse der Arbeitsunfähigkeitsdaten zeigt, dass Pflegekräfte prinzipiell stärker gefährdet sind, selbst auch an COVID-19 zu erkranken. Erste Studien deuten darauf hin, dass in der zweiten Erkrankungswelle der COVID-19-Pandemie die (subjektive) Arbeitsbelastung gestiegen ist. Es ist anzunehmen, dass sich die Stressbelastung mittel- und langfristig auf die Gesundheit der Pflegekräfte auswirken wird. Offen bleibt, wie groß der Anteil der Präsentismusfälle bei den Pflegekräften im Jahr 2020 war, also trotz Krankheit der Arbeit nachzugehen, was durch die besondere Stressbelastung bei gleichzeitig knapper Personaldecke durchaus ein relevanter Faktor sein kann. Hierzu bedarf es weiterer wissenschaftlicher Forschung unter Berücksichtigung der Datenlage und empirischer Erhebungen im Jahr 2021 und darüber hinaus.
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In einer Pandemie und damit einer Krisensituation, die Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser in besonderer Weise betrifft, hat die Umsetzung von Pandemieplänen und Arbeitsschutzmaßnahmen absolute Priorität. Laufende BGF-Projekte werden nachvollziehbar zurückgestellt. Als hilfreich betrachtet und von Seiten der Einrichtungen gewünscht und genutzt werden indessen Maßnahmen zur unmittelbaren Unterstützung der Pflege- und Führungskräfte, Trainings und Coaching zur Resilienzstärkung und psychosozialen Entlastung (Hower und Winter 2021).
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Die Pandemieerfahrung hat die digitalen Defizite bei den Pflegeeinrichtungen offengelegt. Es mangelt in den Einrichtungen immer noch vielfach an der erforderlichen Hard- und Software (Kuhlmey et al. 2019). Die Pandemie hat insoweit auch den Pflegeeinrichtungen einen „Digitalisierungsschub“ (KPMG 2020) gegeben, dessen Nutzungsmöglichkeiten nach Einschätzung der Autoren dieses Beitrages aber längst noch nicht ausgeschöpft sind. Das gilt für entlastende technische Hilfsmittel in der Pflege über die Qualitätssicherung und Dokumentation bis hin zum Einsatz von Robotik.
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