2. Culture Change: Weitblick mit Ausblick

Das international erfolgreiche Programm Relationship-Based Care^TM wird von vielen Kliniken verwendet, die sich auf den Magnet-Status vorzubereiten. Hier wird die Qualität der Arbeitsbeziehungen in den Mittelpunkt gerückt. Im Zuge der Einführung des Programmes Relationship Based Care^TM wurden zwei innovative Workshops entwickelt, um das Engagement der Führungskräfte und Mitarbeiter von Gesundheitseinrichtungen mit Herz und Verstand einzubinden. Die Workshops wurden entworfen, um neue innovative Lehrmethoden zu integrieren. Im Mittelpunkt stand dabei ein Grundsatz der Erwachsenenbildung, bei welchem der Respekt für das Wissen und die Erfahrung des Lernenden die Basis bilden sollte. Die Lernenden nahmen an verschiedenen Aufgaben und reflexionsorientierten Übungen teil, um die Inhalte anzuwenden und zu verinnerlichen. Der Fokus lag hierbei deutlich auf den Kompetenzen der Beziehungsbildung, nicht auf den klinisch-technischen Fähigkeiten der Teilnehmer. Pflegepraktiken für sich selbst, für Mitarbeiter, für Patienten und Familien wurden in Verhaltensweisen umgesetzt. Die Kursteilnehmer lernten Wege, therapeutische und gleichzeitig empathische Beziehungen mit Anderen zu entwickeln. Organisations- und fachbereichsbezogene Messverfahren zeigten die positiven Auswirkungen der Workshops. Festgestellt wurden ein deutlicher Rückgang der Personalfluktuation ermittelt von den Personalabteilungen sowie eine gestiegene Patientenzufriedenheit, die mittels Fragebogen erhoben wurde. In diesem Artikel werden die Inhalte der beiden sehr erfolgreichen Workshops erstmals einem öffentlichen Publikum zugänglich gemacht.

Lernen ist wie Rudern gegen den Strom, sobald man aufhört, fällt man zurück (chinesisches Sprichwort). Ähnlich ist es bei der Personalentwicklung, einem mächtigen Fundament, das vieles ermöglichen und Barrieren überwinden kann. Die Autoren Michael Shannon, Geraldine Shaw und John Lawson zeigen, dass gleichwohl Gesundheitsversorgungsstrategien und Personalentwicklungsprojekte im beruflichen Alltag des Gesundheitswesens weit verbreitet und akzeptiert sind, organisatorische Strategien wertlos bleiben ohne den Einsatz von versierten Methoden, die die Mitarbeiter in den Mittelpunkt rücken. In diesem Abschnitt fokussieren wir auf die Wirkung von zwei unterschiedlichen Methoden der Personalentwicklung und deren Effizienz für das Gesundheitswesen. Zunächst untersuchten wir die Nationalen Klinischen Programme der Schlaganfallversorgung in Irland als ein methodisches Beispiel, um Mitarbeiter des Gesundheitswesens für eine verbesserte Patientenversorgung zu engagieren. Insbesondere erforschten wir, wie sich die Einbeziehung und Entwicklung des Personals auf die Implementierung der Schlaganfallversorgung auswirkte. Die Ergebnisse untermauern die große Bedeutung der Beteiligung und Entwicklung von Mitarbeitern für eine erfolgreiche Implementierung und verdeutlichen, welche kollektiven Folgen dieses Lernen für die Entwicklung des Personals hat. Als nächstes haben wir das Potenzial von Action Learning als Methode exploriert, als wir diese Methode im Mittleren Osten bei Master-Studenten leitender Medizin anwendeten. Wir untersuchten dessen Passung als eine Etappe im Studium sowie die Vorteile für die Entwicklung der Gesundheitsmanager, indem die kritische Selbstreflexion als ein Instrument der täglichen Arbeitsroutine eingeführt wurde. Um die Entwicklungserfolge der teilnehmenden Medizinmanager und der Prozesse zu maximieren, fanden verpflichtende monatliche Action-Learning-Gruppentreffen statt. Durch das Stellen von tiefgehenden Fragen beim Action Learning wurde jedes Gruppenmitglied herausfordert, und strategische Prozesse konnten besser durchdrungen werden. Dieses Vorgehen erwies sich als wertvolle Technik für die persönliche Entwicklung der Teilnehmer. Dies war ein großer Unterschied zum bisherigen Lernen, bei dem die Selbstreflexion keine Rolle spielte. Trotz der Vorbehalte von Teilnehmerseite für diese Methode zeigte sich am Ende, dass gerade die Führungsfähigkeiten sich hierdurch besonders entwickelten.

Betrachtet man die Entwicklung und Einführung von Führungsleitlinien als ein Projekt, dann bieten sie die Gelegenheit, einen innovativen Ansatz zu wählen, der das Projektdesign an systemischen Grundlagen auszurichtet. Es lassen sich sowohl in der Entwicklung von Führungsleitlinien als auch bei der Einführung zirkuläre Kommunikations- und Interaktionsprozesse nutzen, um alle Ebenen der Organisation zu involvieren und zu irritieren. So entsteht die Möglichkeit zum Perspektivwechsel und zu neuem Handeln. Der Artikel beschreibt, wie ein Projekt ein System von Führungskräften – aber auch alle anderen – bewusst mit „Störungen“ in das Vorhandene hinein konfrontiert. Er erläutert die gewählten Kommunikationsformate, die als ungewöhnlich angesehen wurden. Im Weiteren beschreibt er, wie das Ziel verfolgt worden ist, eine Veränderung nicht nur zu ermöglichen, sondern sie von Anfang an erlebbar, sichtbar, spürbar werden zu lassen. Als wichtige Aspekte werden dabei beleuchtet, dass die Veränderung einer Organisation nach dem Verständnis der AutorInnen immer bedeutet, die Menschen zu verändern: ihr Verhalten, ihre Haltung, die Kommunikation etc. Dafür braucht es viel eigenes Erleben, was anders funktionieren kann, wie anders miteinander gesprochen werden kann, wie anders zugehört werden kann, wie anders reagiert werden kann etc. Bevor der Artikel zu einer Rückbetrachtung kommt, erläutert und bewertet er, wie die Menschen vom Spüren zum Anders-Machen begleitet wurden, um abschließend (selbst)kritisch zu bewerten, wo die Chancen und die Grenzen lagen, um gut zu üben und nachhaltig zu verändern.

2017 wagte das irische Gesundheitswesen einen großen Sprung und etablierte ein einzigartiges natonales Projekt. Zweck des Projekts: 2017 wurde in Irland ein nationales Programm vom irischen Gesundheitsdienst eingeführt, um personenzentrierte Kulturen in allen Bereichen der Gesundheits- und sozialen Versorgung zu ermöglichen. Es gab ein zweifaches Ziel: 1) Ausbildung multiprofessioneller Moderatoren, um innerhalb ihrer eigenen Tätigkeitsfelder eine Veränderung in Richtung personenzentrierte Kultur zu erwirken, 2) Bereitstellen von Mitteln, um personenzentrierte Versorgung einzubetten in die täglichen Abläufe, damit diese zur Norm wird, wie dort gearbeitet wird. Methoden und Forschungsdesign: Um den Teilnehmern zu ermöglichen, die Realitäten und Möglichkeiten ihrer Arbeitsplatzkultur aufzudecken, kommen kognitive und kreative, transformationale Moderation und Praxisentwicklungsmethoden zum Einsatz. Durch aktives Lernen und Arbeiten mit personenzentrierten Prinzipien erlernen die Teilnehmer Fähigkeiten des kritischen Reflektierens und können damit überholte Praktiken hinter sich lassen. Die Ergebnisse dieses Programms zeigten nach einem Jahr Auswirkungen auf: Bewusstseinsentwicklung; Transformation des Selbst; Entwicklung von Kenntnissen und Erfahrungen im Moderieren; gemeinsame Verantwortung für Personenzentriertheit; Lernen und Umsetzen. Es zeigten sich Fortschritte bezüglich strategischer Selbstverpflichtung („commitment“) und Unterstützung für diesen systematischen Zugang, um personenzentrierte Kulturen zu ermöglichen. Auswirkungen: Dieses Programm ermöglicht das Lernen mithilfe von Fokussierung. Methodologie, Einfluss und erhebliche Unterstützung sind notwendig, um einen programmatischen und nationalen Kulturwandel zu vollziehen.

Das Gesundheitswesen in den Vereinigten Staaten (USA) entwickelt sich derzeit mit einem historisch noch nie dagewesenen Fortschritt. Die verstärkte Nutzung von integrativen Heilungsmethoden (sog. Integrative Service) zum persönlichen Wohlbefinden war ein wesentlicher Faktor bei der Expansion von Gesundheitsorganisationen in den USA. Die Entwicklung, Implementierung und Bewertung von Programmen zu integrativen Heilverfahren im Akutbereich erfordern aufmerksame Führungskräfte und Teams. In diesem Abschnitt erläutern die Autoren eine schrittweise Beschreibung der Entwicklung des komplexen Gesundheitsmodells „Healing Healthcare Model“ innerhalb eines kleinen Gemeindekrankenhauses in Minnesota. Außerdem beschreiben die Autoren die Entwicklung, Implementierung und Bewertung eines holistischen Versorgungsmodells im Akutbereich des Klinikums sowie die Entwicklung des ganzheitlichen Modells im komplexeren System. Es werden Möglichkeiten für eine verstärkte Integration von Konzepten der holistischen Versorgung in akademische Programme vorgeschlagen, um eine angemessene Vorbereitung neuer medizinischer Fachkräfte mit den grundlegenden Fähigkeiten und Kenntnissen sicherzustellen und der wachsenden Nachfrage nach diesen Dienstleistungen gerecht zu werden.