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Open Access 05.02.2024

Gerechtigkeit in der Dienstplanung: die Auswirkung auf die Arbeitszufriedenheit in der Pflege und die Sicht der Planungsverantwortlichen

Eine Mixed-Methods-Studie

verfasst von: Corinne Hofer, Elvira Schmid, Fabienne J. Renggli, Christoph Golz

Erschienen in: HeilberufeScience

Zusammenfassung

Hintergrund

Die Dienstplanung in der Pflege muss für eine höhere Arbeitszufriedenheit und eine längere Berufsverweildauer optimiert werden. Pflegende wünschen sich dabei mehr Gerechtigkeit. Aus der Perspektive der Planungsverantwortlichen stellt dieser Anspruch eine Herausforderung dar.

Ziele

Die Studie soll den Zusammenhang zwischen der subjektiv wahrgenommenen Gerechtigkeit der Dienstplanung unter Berücksichtigung soziodemografischer Merkmale und der Arbeitszufriedenheit untersuchen. Zudem soll der Umgang mit Gerechtigkeit aus Sicht der Planungsverantwortlichen beschrieben werden.

Methode

Im Rahmen eines parallelen Mixed-Methods-Designs wurden semistrukturierte Leitfadeninterviews mit Planungsverantwortlichen sowie eine Online-Befragung bei Planungsverantwortlichen und Pflegenden durchgeführt. Die Datenintegration erfolgte in der Synthese mittels Metainferenzen.

Ergebnisse

In die Analyse wurden 10 qualitative Einzelinterviews und 256 Fragebogen eingeschlossen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Dienstplanung in Bezug auf die Gerechtigkeit aufgrund der subjektiven Wahrnehmung herausfordernd ist. Weiter wird ersichtlich, dass die subjektiv wahrgenommene Gerechtigkeit einen signifikanten Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit der Pflegenden und Planungsverantwortlichen aufweist (β = 13,7 95 %-KI [11,6, 15,8]).

Schlussfolgerung

Trotz der Bemühungen der Planungsverantwortlichen um eine ausgleichende Gerechtigkeit ist die Dienstplanung durch Subjektivität geprägt. Es werden optimierte, objektive Ansätze benötigt, um das Gerechtigkeitserleben und die Arbeitszufriedenheit zu verbessern.
Begleitmaterial
Hinweise

Zusatzmaterial online

Zusätzliche Informationen sind in der Online-Version dieses Artikels (https://​doi.​org/​10.​1007/​s16024-024-00403-2) enthalten.
Gleichwertiger Beitrag an die Erstautorenschaft geleistet: Corinne Hofer, Elvira Schmid.

Hinweis des Verlags

Der Verlag bleibt in Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutsadressen neutral.

Hintergrund

Eine geringe Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Schichtarbeit, langen Arbeitszeiten sowie mangelnde Flexibilität bei der Dienstplanung führen zu frühzeitigen Berufsaustritten in der Pflege (Hämmig 2018; Häusler et al. 2018; Peter und Hahn 2020). Ein zentraler Aspekt für eine längere Berufsverweildauer in der Pflege scheint somit eine Optimierung der Dienstplanung zu sein, denn Pflegende wünschen sich mehr Gerechtigkeit und die Berücksichtigung individueller Wünsche (Barrett und Holme 2018; Bosse und Zink 2019; Golz et al. 2022). Um eine möglichst zweckmäßige Dienstplanung zu gewährleisten, sollen Pflegende in diese einbezogen werden (Amstutz et al. 2013). Fehlt der Einbezug der Pflegenden, kann dies zu Unrechterfahrung führen (Uhde et al. 2020). Mitspracherecht in der Dienstplanung kann dementsprechend das organisationale Gerechtigkeitserleben stärken, indem individuelle Dienstpräferenzen und Freiwünsche berücksichtigt werden und somit ein Beitrag zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben geleistet wird (Barrett und Holme 2018; Martin et al. 2013; Wolbeck 2019). Erlebte organisationale Gerechtigkeit fördert die Berufsverweildauer, während Ungerechtigkeit Kündigungsabsichten, Arbeitsunzufriedenheit und Stress am Arbeitsplatz begünstigt (Badura et al. 2020; Jonas 2015).
Die organisationale Gerechtigkeit setzt sich aus vier Dimensionen zusammen (Colquitt 2001): Die distributive Gerechtigkeit beschreibt die Gleichberechtigung in der Dienstplanung, also dass die Pflegenden bei der Dienstplanung gleichbehandelt werden. Die prozedurale Gerechtigkeit beschreibt den Prozess, inwiefern dieser unvoreingenommen und anfechtbar ist und Pflegende ihre Meinungen einbringen können. Die informationale Gerechtigkeit umfasst die adäquate und transparente Kommunikation. Die interpersonale Gerechtigkeit beinhaltet die soziale Interaktion zwischen Pflegenden und Planungsverantwortlichen (Colquitt 2001).
Gerechtigkeit ist für die Arbeitszufriedenheit sowie für alle sozialen Interaktionen innerhalb einer Organisation zentral. „Menschen kooperieren in sozialen Interaktionen, wenn sie den Eindruck haben, dass ihre Wünsche und Bedürfnisse berücksichtigt werden“ (Jonas 2015, S. 23).
Planungsverantwortliche stehen vor der Herausforderung, für alle Pflegenden eine gerechte Dienstplanung zu erstellen. Faktoren, wie individuelle Dienstpräferenzen und Freiwünsche der Pflegenden, werden oft unzureichend berücksichtigt (Hernández und Rossberg 2017; Silvestro und Silvestro 2008). Dies kann zu Konflikten innerhalb der Pflegeteams führen und konfrontiert Planungsverantwortliche mit Konflikten und Fragen der Gerechtigkeit (Bosse und Zink 2019; Jonas 2015). Obschon bekannt ist, dass Pflegende sich mehr Gerechtigkeit in Dienstplanung wünschen, fehlt es an einer Grundlage, in welchem Ausmaß sie die Dienstplanung als gerecht einschätzen und welche Dimensionen der organisationalen Gerechtigkeit den größten Handlungsbedarf aufweisen.

Forschungsfragen

Daher war es das Ziel, folgende Forschungsfragen zu beantworten.
1.
Wie ist der Zusammenhang zwischen der subjektiv wahrgenommenen organisationalen Gerechtigkeit in der Dienstplanung und der Arbeitszufriedenheit unter Berücksichtigung soziodemografischer Merkmale von Pflegenden und Planungsverantwortlichen in der deutschsprachigen Schweiz?
 
2.
Wie gehen Planungsverantwortliche in der deutschsprachigen Schweiz mit der subjektiv wahrgenommenen organisationalen Gerechtigkeit in Bezug auf die Dienstplanung um?
 

Methode

Zur Beantwortung der Fragestellungen wurde ein paralleles Mixed-Methods-Design verwendet, bei dem die qualitative und quantitative Datenerhebungen parallel ablaufen (Creswell und Clark 2017). Dadurch konnten die Perspektiven der qualitativen und quantitativen Forschungsfragen gegenseitig erweitert werden, was zu einem komplexeren Verständnis der Thematik führte (Polit und Beck 2021). Bei diesem Ansatz werden zuerst die Resultate separat präsentiert, um danach die Synthese in der Diskussion zu bilden.

Stichprobe

Die Rekrutierung erfolgte in Form einer Gelegenheitsstichprobe. Für die Interviews wurden Planungsverantwortliche aus dem Netzwerk der Forschenden per E‑Mail zur Teilnahme angefragt. Für die Umfrage wurden zusätzlich Pflegende aus dem Netzwerk der Forschenden zur Teilnahme per E‑Mail angefragt. Sie wurden zudem gebeten, die Einladung an weitere Personen weiterzuleiten. Eingeschlossen wurden Pflegende und Planungsverantwortliche aus dem Akutspital, dem stationären Langzeitbereich, der häuslichen Pflege und der Rehabilitation. Zudem mussten sie seit mindestens einem halben Jahr für die Dienstplanung verantwortlich oder angestellt sein, um sicherzustellen, dass sie bereits Erfahrung in der Planung und den damit verbundenen Herausforderungen aufwiesen.

Datensammlung

Die Datensammlung fand vom September bis zum Oktober 2022 statt. Für die qualitative Datenerhebung wurden Einzelinterviews mit Planungsverantwortlichen aus verschiedenen Settings durchgeführt. Für die Interviews wurde in Anlehnung an das theoretische Modell der organisationalen Gerechtigkeit gemäß Colquitt (2001) ein semistrukturierter Leitfaden entwickelt (Zusatzmaterial online: Anhang 1). Dieser beinhaltete Fragen zu den vier genannten Dimensionen der organisationalen Gerechtigkeit. Beispielsweise wurde zur prozeduralen Gerechtigkeit den Planungsverantwortlichen die Frage gestellt, wann die Pflegenden die Dienstplanung als gerecht wahrnehmen.
Im Rahmen eines Pretests wurde der Leitfaden hinsichtlich Verständlichkeit und Vollständigkeit geprüft.
Ergänzend zur qualitativen Datenerhebung wurde zeitlich parallel eine quantitative Befragung mittels Fragebogen bei Pflegenden und Planungsverantwortlichen durchgeführt. Inhaltlich setzte sich der verwendete Fragebogen aus soziodemografischen Merkmalen, den Gerechtigkeitsskalen von Colquitt (2001) nach Maier et al. (2007) sowie einem Teil des Copenhagen Psychosocial Questionnaire III (COPSOQ III) von Lincke et al. (2021) zur Arbeitszufriedenheit zusammen (Tab. 1) (Zusatzmaterial online: Anhang 2). Beide Fragebogen sind valide und reliabel mit Cronbachs α > 0,8 (Burr et al. 2019; Maier et al. 2007).
Tab. 1
Darstellung des Instruments
Fragebogen
Anzahl der Items
Cronbachs 𝛼
Soziodemografische Merkmale
11
Gerechtigkeitseinschätzung in Organisationen nach Maier et al. (2007)
Prozedurale Gerechtigkeit
7
≥ 0,81
Distributive Gerechtigkeit
4
Interpersonale Gerechtigkeit
4
Informationale Gerechtigkeit
5
COPSOQ III Fragebogen nach Lincke et al. (2021)
Arbeitszufriedenheit
7
0,82
Die Fragen zur Gerechtigkeitseinschätzung konnten anhand einer 5‑stufigen Likert-Skala zwischen 1 (überhaupt nicht bzw. fast nie) und 5 (voll und ganz bzw. oft) eingeschätzt werden (Maier et al. 2007).
Die Skala zur Arbeitszufriedenheit des COPSOQ-III-Fragebogens enthielt zur Beantwortung der Fragen ebenfalls eine 5‑stufige Likert-Skala zwischen 1 (sehr unzufrieden) bis 5 (sehr zufrieden). Zur Interpretation wurde die Skala mit einem Wertebereich von 0 (sehr unzufrieden) bis 100 (sehr zufrieden) an diejenige der Originalversion adaptiert. Anschließend wurde der Mittelwert berechnet (Min. = 0; Max. = 100) (Lincke et al. 2021).
Die quantitative Befragung fand über das Onlinetool LimeSurvey (Limesurvey GmbH 2023) statt. Dazu erhielten die Teilnehmenden via Mail einen direkten Link zur Umfrage. Gemäß vorgängig durchgeführtem Pretest wurde der zeitliche Aufwand für die Beantwortung der Fragen auf 10 min geschätzt.

Datenanalyse

Nach der wortwörtlichen Transkription der Audiodateien mittels der Software f4 erfolgte die Auswertung der Daten mit der Analysesoftware MAXQDA 2022 Plus anhand der 7 Phasen der inhaltlich-strukturierenden Inhaltsanalyse nach Kuckartz (2018). Die Hauptkategorien stellten die 4 Dimensionen der organisationalen Gerechtigkeit nach Colquitt (2001) dar. Die Subkategorien wurden induktiv am Material gebildet.
Die Analyse der quantitativen Daten erfolgte mit der Statistiksoftware R‑Studio (Version 2021.09.0 + 351). In einem ersten Schritt wurden die Daten unter Verwendung des PSYCH-Pakets (Revelle 2015) deskriptiv ausgewertet (Mittelwert (M), Standardabweichung (SD)). Dazu wurden separat für die Pflegenden und Planungsverantwortlichen für die Daten zur Arbeitszufriedenheit und organisationalen Gerechtigkeit Skalenmittelwerte berechnet. Im zweiten Schritt folgte die Durchführung einer multiplen linearen Regressionsanalyse mithilfe des MASS-Pakets (Ripley et al. 2013). Anhand der QQ-Plots wurde visuell erkannt, dass die Residuen des Modells nicht normalverteilt sind. Daher wurde mit dem finalen Modell ein Bootstrapping mit einem Konfidenzintervall von 95 % und 999 Wiederholungen durchgeführt. Beim Breusch-Pagan-Test wurde eine Heteroskedastizität festgestellt (p = 0,029), weshalb robuste Standardfehler für das Modell berechnet wurden (Zeileis et al. 2019). Multikollinearität wurde mittels des Varianzinflationsfaktors getestet, mit akzeptablen Werten unter 10 (Hair et al. 1995). Im Modell war die abhängige Variable Arbeitszufriedenheit. Als Prädiktoren wurden die Variablen zu den soziodemografischen Merkmalen sowie zur organisationalen Gerechtigkeit in die Modellschätzung aufgenommen. Die Variablenselektion erfolgte zuerst theoriegeleitet (Tab. 1) und im Anschluss unter Verwendung des Akaike-Informationskriteriums im Ausschlussverfahren (Venables und Ripley 2002). Das Konfidenzintervall (KI) wurde auf 95 % definiert und der p-Wert bei 0.05 gesetzt (Bortz und Lienert 2008).

Ethische Überlegungen

Bei der Kantonalen Ethikkommission (KEK) Bern wurde eine Zuständigkeitsabklärung eingereicht (Req-2022-00901). Die KEK erklärte sich für nicht zuständig. In die qualitative Studie wurden nur Teilnehmende eingeschlossen, welche ihr schriftliches Einverständnis zur freiwilligen Teilnahme gaben. Das Ausfüllen des Online-Fragebogens galt als informierte Teilnahme. Alle qualitativ erhobenen Daten wurden von den Autorinnen pseudonymisiert, die quantitativen Daten anonymisiert.

Ergebnisse

Insgesamt wurden 10 Einzelinterviews mit Planungsverantwortlichen mit einer durchschnittlichen Dauer von 44,4 min (SD = 0,2) durchgeführt. Das durchschnittliche Alter der Planungsverantwortlichen betrug 34,7 Jahre (SD = 11,7).
An der Online-Befragung haben 335 Personen teilgenommen. Davon wurden 79 Fälle von der Datenanalyse aufgrund von fehlenden Angaben oder von nichtübereinstimmenden Ein- und Ausschlusskriterien ausgeschlossen. Schließlich wurden 256 Fragebogen in die Analyse einbezogen. Von den 256 ausgewerteten Fragebogen waren n = 230 von Pflegenden und n = 26 von Planungsverantwortlichen. Ein Großteil der Teilnehmenden war weiblich (Pflegende [n = 223, 97 %], Planungsverantwortliche [n = 25, 96 %]). Das durchschnittliche Alter der Pflegenden betrug 33,6 Jahre (SD = 11,3), das der Planungsverantwortlichen 35,4 Jahre (SD = 11,3). Weitere Angaben zur Stichprobe sind Tab. 2 zu entnehmen.
Tab. 2
Stichprobe für Interviews und Befragung
 
Planungsverantwortliche
Pflegende
n (%)
Mittelwert (SD)
n (%)
Mittelwert (SD)
Qualitative Interviews
Teilnehmende
10 (100)
Alter (Jahre)
34,7 (11,7)
Beschäftigungsgrad (%)
95 (0,1)
Bereich
Akutspital
3 (30)
Häusliche Pflege
2 (20)
Langzeitpflege
3 (30)
Rehabilitation
2 (20)
Befragung
Teilnehmende
26 (10)
230 (90)
Geschlecht
Weiblich
25 (96)
223 (97)
Männlich
1 (4)
7 (3)
Alter (Jahre)
35,4 (11,3)
33,6 (11,3)
Beschäftigungsgrad (%)
86,5 (21,1)
79,2 (23,9)
Bereich
Akutspital
15 (58)
204 (89)
Häusliche Pflege
2 (8)
8 (3)
Langzeitpflege
3 (11)
5 (2)
Rehabilitation
6 (23)
13 (6)

Qualitative Ergebnisse

Distributive Gerechtigkeit

Gleichberechtigung in der Dienstplanung
Aus Sicht der Planungsverantwortlichen wird das Gerechtigkeitserleben der Pflegenden insbesondere durch die subjektive Wahrnehmung beeinflusst: „(…) Ich glaube, Gerechtigkeit für mich ist nicht das Gleiche wie die Gerechtigkeit für die Mitarbeitenden“ (I: 03, Z: 527–529). Durch eine gleichmäßige Dienstverteilung und die Berücksichtigung von Wünschen können die Planungsverantwortlichen das Gerechtigkeitserleben stärken. Gleichmäßig bedeutet dabei dieselbe Anzahl an Diensten pro Pflegepersonal, entsprechend dem Beschäftigungsgrad. Um die Verteilung von Dienst- und Freiwünschen zu beurteilen, vergleichen die Pflegenden ihre Dienstpläne mit anderen.
Um den Erwartungen der Pflegenden gerecht zu werden, achten die Planungsverantwortlichen beispielsweise an eine auf den Beschäftigungsgrad adaptierte Verteilung von Wochenenddiensten sowie eine gleichmäßige Berücksichtigung von Dienst- und Freiwünschen. Um dies zu gewährleisten, haben die Planungsverantwortlichen Strategien entwickelt: „Ich habe versucht, mir selbst ein Instrument zu machen. Dass ich so etwa sehe, wem habe ich mal etwas gegeben, und wer hat mir etwas gegeben (…)“ (I: 05, Z: 124–126). Die gleichmäßige Berücksichtigung von Wünschen setzt voraus, dass sich die Pflegenden in die Dienstplanung einbringen können. Die Planungsverantwortlichen sind der Meinung, dass Pflegende, die Teilzeit arbeiten und eine Betreuungsaufgabe haben, tendenziell über mehr Mitspracherecht verfügen.

Prozedurale Gerechtigkeit

Konsistentes Vorgehen befolgen
Beim Erstellen der Dienstplanung orientieren sich die Planungsverantwortlichen an internen Rahmenbedingungen. Innerhalb der Rahmenbedingungen gehen die Teilnehmenden unterschiedlich vor. Trotz den unterschiedlichen Herangehensweisen berichten alle Planungsverantwortliche über Strategien, um eine neutrale Haltung einzunehmen. Dadurch können sie die Dienstplanung subjektiv gerecht gestalten. Mehrere Planungsverantwortliche haben folgende Strategie: „Ich schaue nie auf die Namen bei der Dienstplanung. Ich plane einfach von oben nach unten (…)“ (I: 03, Z: 222–223). Trotzdem ist die Dienstplanung eine Herausforderung, wie eine Teilnehmende zu verstehen gibt: „Ich glaube, es wäre von Vorteil, wenn jemand plant, der etwas neutral ist. Wo nicht alle vom Team so innig kennt“ (I: 05, Z: 477–478).
Mitspracherecht ermöglichen
Die Pflegenden werden bei der Dienst- und Freiwunschgestaltung oder bei Dienstpräferenzen und der Ferienplanung in die Dienstplanung einbezogen. Persönliche Präferenzen werden berücksichtigt: „(…) es gibt Leute, die mögen lange strenge Blöcke, dann andere haben lieber kurze Blöcke und kurzes Frei. Da musst du etwas reinkommen, um die Mitarbeitenden etwas zu kennen“ (I: 03, Z: 17–20). Die Möglichkeit zur Mitsprache bei der Dienstplanung kann aus Sicht der Planungsverantwortlichen als potenzielle Maßnahme zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit angesehen werden: „Ich glaube, es ist wichtig, dass man Mitspracherecht hat und dass man Kompromisse machen kann. Das ist ein großer Zufriedenheitsfaktor“ (I: 07, Z: 178–180).

Informationale Gerechtigkeit

Transparente Kommunikation umsetzen
Die meisten Planungsverantwortlichen sind bei Interesse der Pflegenden bereit, das Vorgehen bei der Dienstplanung offenzulegen: „(…), es ist kein Geheimnis, wie wir planen. Es soll ja auch für alle offen zugänglich sein. Dass sie sehen, es wird nichts Geheimes gemacht, das dann nicht fair wäre (…)“ (I: 02, Z: 468–470). Bezüglich der Transparenz erwähnen die Planungsverantwortlichen, dass insbesondere Wünsche, die außerhalb der Rahmenbedingungen liegen, nicht immer kommuniziert würden: „(…) das kann auch im Team Konflikte geben. Dann kann man das individuell regeln. Dann muss das gar nicht auf dem Plan stehen, und die anderen müssen das nicht unbedingt mitbekommen“ (I: 07, Z: 89–91). Aus der teilweise lückenhaften Information bezüglich des Vorgehens in der Dienstplanung geht hervor, dass die Pflegenden ein mangelndes Verständnis für die Komplexität der Dienstplanung haben und daher häufig Optimierungsbedarf sehen.

Interpersonale Gerechtigkeit

Rolle der Beziehung
Die Beziehung zwischen Planungsverantwortlichen und Pflegenden kann sich auf die Dienstplanung auswirken. Die Planungsverantwortlichen erleben insbesondere den zwischenmenschlichen Aspekt als herausfordernd: „(…), es ist sicherlich ein schmaler Grat, dass/mit denen ich es besonders gut habe im Team, dass ich dann bei diesen besonders gute Pläne mache“ (I: 02, Z: 286–287).
Entgegengesetzt kann sich die Dienstplanung auf die Beziehung zwischen Planungsverantwortlichen und Pflegenden auswirken.
Lösungsorientierte Haltung
Die Planungsverantwortlichen sehen sich bezüglich Fehler in der Dienstplanung lösungsorientiert. Um Fehler zu beheben, sind die Planungsverantwortlichen auf die Rückmeldung der Pflegenden angewiesen. So setzen die Planungsverantwortlichen eine klare Kommunikation voraus, um gemeinsame Lösungen zu finden: „Und dass man nur zusammenkommen kann, wenn man zusammen spricht. Aber wenn sie nicht kommen, ist es für mich schwer, gegenüber ihnen gerecht zu sein“ (I: 03, Z: 529–531).

Quantitative Ergebnisse

Arbeitszufriedenheit und organisationale Gerechtigkeit

In Tab. 3 wird ersichtlich, dass die Planungsverantwortlichen bei den einzelnen Dimensionen wie auch beim Gesamtscore der organisationalen Gerechtigkeit in Bezug auf die Dienstplanung generell höhere Werte angaben als die Pflegenden. Bei den Pflegenden wird die interpersonale Gerechtigkeit am höchsten eingeschätzt (M = 3,7) und die distributive Gerechtigkeit am tiefsten (M = 3,1). Bei den Planungsverantwortlichen wird die informationale Gerechtigkeit am höchsten beurteilt (M = 4,3) und ebenfalls die distributive Gerechtigkeit am tiefsten (M = 3,7).
Tab. 3
Deskriptive Statistik der organisationalen Gerechtigkeit und der Arbeitszufriedenheit
 
Pflegende (n = 230)
Planungsverantwortliche (n = 26)
Gesamtscore (n = 256)
Eigenschaft
M
SD
M
SD
M
SD
Distributive Gerechtigkeit
3,1
0,9
3,7
0,5
3,2
0,9
Prozedurale Gerechtigkeit
3,2
0,7
3,9
0,6
3,2
0,7
Interpersonale Gerechtigkeit
3,7
0,8
4,1
0,5
3,8
0,7
Informationale Gerechtigkeit
3,5
0,9
4,3
0,6
3,6
0,9
Organisationale Gerechtigkeit
3,4
0,7
4,0
0,4
3,4
0,7
Arbeitszufriedenheit
63,1
14,8
68,0
13,8
63,6
14,7

Ergebnisse der multiplen linearen Regression

In Tab. 4 wird ersichtlich, dass die organisationale Gerechtigkeit in der Dienstplanung unter Berücksichtigung der soziodemografischen Merkmale einen positiven signifikanten Prädiktor für die Arbeitszufriedenheit darstellt (β = 13,7, 95 %-KI [11,6, 15,8]). Weiter ist festzustellen, dass Pflegende und Planungsverantwortliche mit einem Hochschulabschluss auf Bachelor-Niveau im Vergleich zu Pflegenden und Planungsverantwortlichen auf Sekundarstufe II eine signifikant negative Abnahme der Arbeitszufriedenheit aufweisen (β = −7,6, 95 %-KI [−12,5, −3,0]). Im Weiteren nimmt die Arbeitszufriedenheit bei Pflegenden und Planungsverantwortlichen mit zusätzlicher Erwerbstätigkeit im Vergleich zu Pflegenden und Planungsverantwortlichen ohne zusätzliche Erwerbstätigkeit signifikant ab (β = −6,3, 95 %-KI [−12,3, −0,4]). Pflegende und Planungsverantwortliche aus dem Akutspital haben eine signifikant höhere Arbeitszufriedenheit im Vergleich zu Beschäftigten im stationären Langzeitbereich (Intercept) (β = 8,2, 95 %-KI [0,6, 16,0]). Durch das Regressionsmodell werden 42,2 % der Varianz (korr. R2) erklärt.
Tab. 4
Multiple lineare Regression (n = 256; Arbeitszufriedenheit: 0 [sehr unzufrieden] bis 100 [sehr zufrieden])
Prädiktoren
β
Std.-Error
t‑Wert
p‑Wert
KI
Intercept
14,3
5,0
2,9
0,021*
3,3 –
26,0
Tertiärstufe; höhere Fachschule/altrechtliche Ausbildung (z. B. DNII, AKP, PsyKP)/NDS
−4,1
1,7
−2,5
0,056*
−8,4 –
0,12
Fachhochschule/Universität; Hochschulabschluss auf Bachelor-Niveau
−7,6
2,0
−3,8
0,001*
−12,5 –
−3,0
Fachhochschule/Universität; Hochschulabschluss auf Master-Niveau (konsekutiv ohne Weiterbildung MAS)
2,5
3,4
0,8
0,534*
−6,2 –
10,0
Andere Betreuungsaufgaben vorhanden
−4,0
1,9
−2,1
0,066*
−8,5 –
0,3
Andere Erwerbstätigkeit vorhanden
−6,3
3,0
−2,0
0,032*
−12,3 –
−0,4
Häusliche Pflege
3,6
4,3
0,8
0,540*
−7,1 –
13,6
Akutspital
8,2
2,9
2,8
0,039*
0,6 –
16,0
Rehabilitation
4,5
4,0
1,1
0,345*
−4,6 –
14,1
Organisationale Gerechtigkeit
13,7
1,1
12,2
0,000*
11,6 –
15,8
*Mit Bootstrapping. Anmerkung: Signifikante Werte sind fettgedruckt bei einem Signifikanzniveau von 0,05
R2/R2 adjusted: 0,442/0,422

Diskussion

Ziel der qualitativen Interviews war es zu beschreiben, wie der Aspekt der Gerechtigkeit aus der Sicht der Planungsverantwortlichen erlebt wird, und inwiefern er in die Dienstplanung einfließt. Den Planungsverantwortlichen sind Faktoren bekannt, welche das Gerechtigkeitserleben beeinflussen. Die Planungsverantwortlichen erleben die Dienstplanung in Bezug auf die Gerechtigkeit als herausfordernd. Diese Tatsache erschwert es den Planungsverantwortlichen, die Erwartungen der Pflegenden zu erfüllen, da sie die Gerechtigkeit nur subjektiv beurteilen können, wobei sich laut Uhde et al. (2020) die Wahrnehmung der Planungsverantwortlichen sehr wahrscheinlich von derjenigen der Pflegenden unterscheidet.
Die Planungsverantwortlichen orientieren sich beim Erstellen der Dienstplanung an Rahmenbedingungen und greifen auf individuelle Strategien zurück, um bei der Dienstplanung eine neutrale Haltung einzunehmen. Grundlegend stellt sich die Frage nach der Definition einer objektiven und gerechten Dienstplanung. Gemäß Herrmann und Woodruff (2018) kann dies nur anhand objektiver Kriterien überprüft werden. Drake (2014) verdeutlicht, dass die Dienstplanung trotz individueller Strategien nicht objektiv erfolgen kann. Die Strategien helfen dabei, sich der Objektivität anzunähern, der Prozess bleibt dennoch subjektiv, zumal die Dienstplanung stark von den Fähigkeiten der Planungsverantwortlichen abhängt (Silvestro und Silvestro 2008). Eine Studie zu möglichen Maßnahmen zur Förderung des Personalverbleibs mit Schweizer Gesundheitspersonal unterstreicht den Bedarf an entsprechenden Fähigkeiten des Führungspersonals. Insbesondere das Pflegepersonal erwartete, dass seine Vorgesetzten die nötigen Qualifikationen mitbringen, was auch die Führungsaufgabe der Personalplanung beinhaltet (Golz et al. 2022).
Einen alternativen Lösungsansatz präsentieren Velten et al. (2019) mit technischen Assistenzsystemen, welche die Einschränkung der Subjektivität mindern.
Innerhalb der prozeduralen Gerechtigkeit kommt es aufgrund mangelnden Mitspracherechts in der Dienstplanung zu Unrechterfahren (Skinner et al. 2018). Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Pflegenden durch Wünsche und Tauschen von Diensten in die Dienstplanung einbringen können. Damit tragen die Planungsverantwortlichen dazu bei, die Arbeitszufriedenheit und -motivation zu steigern (Bosse und Zink 2019; Velten et al. 2019).
Die Ergebnisse dieser Studie ergeben, dass die Pflegenden kaum über das Vorgehen bei der Dienstplanung informiert sind. Hier könnte angeknüpft werden, um durch mehr Transparenz das Gerechtigkeitserleben zu verbessern (Yean und Yusof 2016). Durch tieferen Einblick in die Dienstplanung könnte das Verständnis der Pflegenden verbessert werden. Dies könnte Unzufriedenheiten vermindern und für die Planungsverantwortlichen eine Entlastung darstellen, da gemäß Silvestro und Silvestro (2008) Beschwerden bezüglich der Dienstplanung für die Planungsverantwortlichen eine Belastung darstellen.
Die Ergebnisse zeigen, dass die Planungsverantwortlichen dazu neigen, bei größerer Sympathie bessere Dienstpläne zu schreiben. Diese Tendenz findet auch die Studie von Skinner et al. (2018). Eine schlechte interpersonale Beziehung hingegen kann zu einer ungerechten Verteilung der Dienste führen (Skinner et al. 2018). Erkenntnisse aus dem deutschsprachigen Raum fehlen dazu bis anhin. Im Hinblick darauf, dass interpersonale Gerechtigkeit empfunden wird, wenn Personen höflich und respektvoll behandelt werden (Yean und Yusof 2016), scheint es relevant, zwischenmenschliche Aspekte weitestgehend auszublenden, um das Gerechtigkeitserleben zu steigern. Dies unterstreicht zusätzlich die Wichtigkeit einer optimierten, objektivierten Dienstplanung.
Ziel der Befragung war es, die Art des Zusammenhangs der subjektiv wahrgenommenen Gerechtigkeit in der Dienstplanung unter Berücksichtigung soziodemografischer Merkmale mit der Arbeitszufriedenheit von Pflegenden und Planungsverantwortlichen darzustellen. Die Resultate der multiplen linearen Regression zeigen, dass die organisationale Gerechtigkeit in der Dienstplanung bei Pflegenden und Planungsverantwortlichen einen signifikant hohen Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit aufweist. Weiter wird ersichtlich, dass die Arbeitszufriedenheit durch die Faktoren Bildung, andere Erwerbstätigkeit sowie Versorgungsbereich beeinflusst wird. Die Resultate der deskriptiven Statistik zeigen, dass die Planungsverantwortlichen im Vergleich zu den Pflegenden bei den einzelnen Dimensionen und beim Gesamtscore der organisationalen Gerechtigkeit höhere Werte angegeben haben, die sich aber nicht signifikant unterscheiden.
Die Resultate der deskriptiven Statistik ergeben keinen signifikanten Unterschied zwischen den Werten der vier Dimensionen der organisationalen Gerechtigkeit bei den Pflegenden und den Planungsverantwortlichen. Die am höchsten und zweithöchsten bewerteten Dimensionen waren bei den Pflegenden die interpersonale und die informationale Gerechtigkeit. Ein ähnliches Ergebnis zeigt die Studie von Negahban et al. (2017), in welcher die Pflegenden im Akutspital die interaktionale Gerechtigkeit am höchsten bewerten. Da sich dies auf die interaktionale Gerechtigkeit (interpersonale und informationale Gerechtigkeit) bezieht, erleben die Pflegenden das Kommunikationsverhalten sowie die zwischenmenschliche Beziehung offensichtlich als positiv. Von den Planungsverantwortlichen wird die informationale Gerechtigkeit am höchsten eingeschätzt. Hierzu gibt es aktuell keine vergleichbaren Studien. Die distributive und prozedurale Gerechtigkeit wird in der vorliegenden Studie von Pflegenden und Planungsverantwortlichen am tiefsten resp. am zweittiefsten eingeschätzt. Diese Ergebnisse decken sich in Bezug auf die Pflegenden erneut mit der Studie von Negahban et al. (2017). Dies impliziert, dass die Wahrnehmung einer ungerechten Verteilung der Ressourcen und eines mangelnden Verhältnisses zwischen dem Einsatz und der Leistung der Pflegenden den Hauptfaktor für Unrechterleben darstellt. Dies wird durch die Studie von Skinner et al. (2018) bestätigt, welche verdeutlicht, dass in der prozeduralen Gerechtigkeit die Art und Weise, wie Entscheidungen bezüglich der Dienstplanung getroffen werden, sowie in der distributiven Gerechtigkeit die aus den Entscheidungen resultierenden Ergebnisse (etwa eine ungerechte Berücksichtigung von Wünschen) oft als ungerecht empfunden werden.
Bis anhin sind lediglich Studien vorhanden, welche sich generisch auf die organisationale Gerechtigkeit beziehen und nicht spezifisch auf die Dienstplanung. Die Studien von Chegini et al. (2019) und Negahban et al. (2017) zeigen, dass das allgemeine Gerechtigkeitserleben bei Pflegenden im Akutspital einen signifikanten positiven Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit hat. Der signifikante Zusammenhang der vorliegenden Studie betont die Bedeutsamkeit der gerechten Behandlung von Pflegenden und Planungsverantwortlichen in Bezug auf die Dienstplanung.

Synthese

Aus den Erkenntnissen der qualitativen und quantitativen Teilstudie konnten vier Themenbereiche abgeleitet werden.
Bezüglich der Arbeitszufriedenheit wird durch die multiple lineare Regressionsanalyse ersichtlich, dass die subjektiv wahrgenommene Gerechtigkeit signifikant mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Die qualitativen Ergebnisse weisen darauf hin, dass aus Sicht der Planungsverantwortlichen die prozedurale Gerechtigkeit, insbesondere das Mitspracherecht, für die Arbeitszufriedenheit elementar ist.
Beim Vorgehen bei der Dienstplanung weist die hoch eingeschätzte informationale Gerechtigkeit der Planungsverantwortlichen darauf hin, dass sie ihr Verhalten trotz mangelnder Transparenz, insbesondere in Bezug auf Sonderwünsche, als gerecht empfinden. Dies ist möglicherweise darauf zurückzuführen, dass die Planungsverantwortlichen dadurch Unstimmigkeiten im Team verhindern können.
Das höhere Gerechtigkeitserleben bei den Planungsverantwortlichen kann darauf zurückgeführt werden, dass die Entscheidungskontrolle der Dienstplanung bei den Planungsverantwortlichen liegt, wodurch sie immer und direkt in die Dienstplanung einbezogen sind.
Bezüglich des Beziehungsaspekts lassen die Ergebnisse den Schluss zu, dass sich die Pflegenden trotz des Einflusses der Beziehung auf die Dienstplanung gerecht behandelt fühlen. Dies weist darauf hin, dass es den Planungsverantwortlichen gelingt, zwischenmenschliche Aspekte, wie etwa persönliche Sympathien, auszublenden – obwohl sie dies als herausfordernd erleben.

Schlussfolgerung

Die Subjektivität der aktuellen Dienstplanung stellt für die Planungsverantwortlichen in Bezug auf die Gerechtigkeit eine Herausforderung dar. Um die Objektivität und das Gerechtigkeitserleben bezüglich der Dienstplanung zu steigern, wird als mögliche Maßnahme der Einsatz von technischen Assistenzsystemen empfohlen. Dabei sind nicht klassische Planungsprogramme gemeint, sondern Systeme, die auf Basis künstlicher Intelligenz faire und transparente Lösungen der Planwerte ermöglichen. Obwohl es bereits Ansätze solcher Unterstützungssysteme gibt, sollte bei zukünftigen Forschungen der Fokus mehr auf die Bedürfnisse der Pflegenden und der Planungsverantwortlichen gelegt werden.
Im Hinblick auf den signifikanten Zusammenhang zwischen der subjektiv wahrgenommenen Gerechtigkeit und der Arbeitszufriedenheit ergibt sich für die Praxis die Bedeutsamkeit der Umsetzung von Maßnahmen, die das Gerechtigkeitserleben der Pflegenden und der Planungsverantwortlichen steigern, wie mehr Mitspracherecht oder eine gleichmäßige Berücksichtigung von Wünschen. Diese Maßnahme scheint auch in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels für den Berufsverbleib relevant zu sein, denn die wahrgenommene Gerechtigkeit wirkt sich auf die Arbeitszufriedenheit aus, die wiederum einen positiven Einfluss auf den Berufsverbleib hat.

Limitationen

Die Methodentriangulation hat die Glaubwürdigkeit der Resultate sowie die Reflexion der Studie gesteigert (Polit und Beck 2021). Es ist nicht auszuschließen, dass die Ergebnisse der qualitativen und quantitativen Untersuchung durch ein sozial erwünschtes Antwortverhalten beeinflusst worden sind. Die qualitative Teilstudie richtete sich nach den Gütekriterien von Lincoln und Guba (1985). Die in der quantitativen Teilstudie verwendeten Instrumente waren valide und reliabel (Lincke et al. 2021; Maier et al. 2007). Der Fragebogen von Maier et al. (2007) enthielt unvollständige Angaben in Bezug auf die Interpretation der Ergebnisse. Die Objektivität war durch die Verwendung der standardisierten Instrumente gegeben (Döring und Bortz 2016). Der Fragebogen wurde primär von Personen aus dem Akutspital (n = 219, 86 %) und von bedeutend mehr Pflegenden (n = 230, 90 %) als Planungsverantwortlichen (n = 26, 10 %) ausgefüllt. Diese Tatsachen führen dazu, dass die Stichprobe nicht repräsentativ ist. Zusätzlich ist die externe Validität durch das Querschnittdesign eingeschränkt.
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Metadaten
Titel
Gerechtigkeit in der Dienstplanung: die Auswirkung auf die Arbeitszufriedenheit in der Pflege und die Sicht der Planungsverantwortlichen
Eine Mixed-Methods-Studie
verfasst von
Corinne Hofer
Elvira Schmid
Fabienne J. Renggli
Christoph Golz
Publikationsdatum
05.02.2024
Verlag
Springer Vienna
Erschienen in
HeilberufeScience
Elektronische ISSN: 2190-2100
DOI
https://doi.org/10.1007/s16024-024-00403-2