Rückzahlung überzahlter Vergütung — Ausschlussfrist

Zusammenfassung

Unterlässt es der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers, den Arbeitgeber darüber zu unterrichten, dass bei der Vergütungsberechnung ein Fehler unterlaufen ist, kommt ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 in Verb, mit § 241 Abs. 2 BGB in Betracht. Dessen Fälligkeit setzt die Kenntnis des Arbeitgebers von der Überzahlung voraus.

Mit vertiefenden Anmerkungen von Prof. Dr. Dr. Siegfried Schwab, Mag. rer. publ., unter Mitarbeit von Diplom-Betriebswirtin (DH) Silke Schwab und Referendarin Heike Schwab.

BAG, Urteil vom 13.10.2010 — 5 AZR 648/09 (LAG Nürnberg 04.06.2009 — 7 Sa 266/08), mit Anm. Brodtürck, ArbRAktuell 2011, 313747 = ArbRAktuell 2011, 68 — Keine Entscheidung hatte das BAG jedoch darüber zu treffen, ob im Arbeitsvertrag durch AGB der dispositive § 818 Abs. 3 BGB abbedungen werden kann oder ob eine solche Klausel, wie vorliegend auch verwendet, als vollständige Abkehr vom gesetzlichen Leitbild wegen unangemessener Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam wäre. Als gutgläubiger AN ist die Berufung auf den Wegfall der Bereicherung ohne eine solche Klausel möglich. In dem Fall wäre darzulegen und nachzuweisen, dass der AN nicht mehr bereichert ist; FD-ArbR 2011, 313551 = NZA 2011, 219.

Kündigung wegen mehrjähriger Entgegennahme von Entgelt ohne Erbringung einer Arbeitsleistung, BAG, Urteil vom 28.08.2008 — 2 AZR 15/07, NZA 2009, 193. Eine Verletzung der sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers kann darin bestehen, dass der Arbeitnehmer eine laufende Lohnüberzahlung gegenüber dem Arbeitgeber nicht anzeigt. Eine die Kündigung rechtfertigende, schuldhafte Pflichtverletzung liegt jedenfalls dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer aus vertretbaren Gründen annehmen durfte, die Zahlungen seien nicht irrtümlich oder rechtsgrundlos erfolgt. Von einem derartigen Sachverhalt ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft gegenüber dem auch für die Personaleinsatzplanung zuständigen Personalleiter anbietet, ohne dass dieser ihm Arbeit zuweist.

Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass sich der Arbeitgeber das Wissen eines mit umfangreichen Personalbefugnissen ausgestatteten Personalleiters und die von diesem abgegebenen Erklärungen zurechnen lässt. Er hat auch bei ungewöhnlichen Sachverhalten regelmäßig keine Veranlassung, unmittelbar an die Geschäftsführung heranzutreten. Etwas anderes kann dann gelten, wenn auf Grund erheblicher Verdachtsmomente ein evidenter Missbrauch der Vertretungsmacht nahe liegt. Im Rahmen des Schuldverhältnisses können Pflichten zur Rücksichtnahme für die Vertragsparteien zum Schutz der jeweils anderen Partei entstehen. Sie sind auf den Schutz des Integritätsinteresses gerichtet. Diese Regelung beruht darauf, dass die Parteien innerhalb einer rechtlichen Sonderverbindung i.d.R. darauf angewiesen sind, ihre Rechtspositionen und Interessen Einwirkungen des anderen Teiles auszusetzen. Daraus erwächst für beide Seiten die Pflicht, bei der Durchführung des Schuldverhältnisses Rahmen des Zumutbaren Schädigungen des anderen Teiles zu vermeiden und insbesondere die gebotene Sorgfalt für die Rechte und Rechtsgüter walten zu lassen. Dabei handelt es sich um eine Nebenpflicht, die auf Grund des Vertrags bestehen. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Fürsorge, dieser jenem zur Treue verpflichtet. Aus den §§ 611, 241 Abs. 2 BGB bzw. § 242 BGB besteht eine allgemeine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers. So ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Arbeitgeber auf drohende Schäden hinzuweisen, damit dieser Minderungsmaßnahmen ergreifen kann, BAGE 81, 15 = NZA 1996, 638 — nach Treu und Glauben besteht eine Auskunftspflicht, wenn die zwischen den Parteien bestehenden Rechtsbeziehungen es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen oder Umfang seines Rechts im ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Dieser Rechtsgrundsatz gilt inzwischen als Gewohnheitsrecht, vgl. Keller, in MünchKommt, 3. Aufl., § 260 RN 10 ff.; A1 ff., in: RGRK, 12. Aufl., §§ 259 bis 261 RN 2 ff.; Palandt/Heinrichs, BGB, 54. Aufl., §§ 259 bis 261 RN 8 ff.; Staudinger/Selb, BGB, 12. Aufl., § 260 RN 11; Erman/Sirp, BGB, 8. Aufl., § 242 RN 65 f. Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt dieser Nebenpflicht durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt. Das Arbeitsverhältnis beinhaltet spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Interessen des jeweiligen Vertragspartners, vgl. nur Blomeyer, in: Münchener Handbuch zum ArbeitsR, § 49 RN 16 ff. Im einzelnen können gesetzliche Regelungen und Wertungen die Grenzen der Auskunftspflicht bestimmen, BAGE 49, 214 (221 ff.) = NZA 1986, 635 = AP Nr. 30 zu § 123 BGB; Kreuder, in Däubler/Hjort/Hummel/Wolmerath, Arbeitsrecht, § 611 BGB, RN 483. Ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers ist dann gegeben, wenn ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der Frage vorliegt, Müller-Glöge, in MünchKommt, § 611 BGB, RN 1111. Stellt ein Arbeitnehmer den Eingang einer erheblichen Überzahlung fest, hat er den Arbeitgeber hierauf aufmerksam zu machen, BAG AP § 812 Nr. 16 = NZA 1996, 135; BAG AP § 196 Nr. 23. Ihn trifft aber nicht die allgemeine Pflicht, seine Lohnabrechnung auf ihre sachliche Richtigkeit zu überprüfen, BAG 09.06.1985 — 5 AZR 569/82 — n.v.; BAG 29.04.1982 — 5 AZR 1229/79.