Außerordentliche Kündigung

Zusammenfassung

• 1. Die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen hat und ihm deshalb eine fundierte Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören auch solche Aspekte, die für den Arbeitnehmer sprechen. Diese lassen sich regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers erfassen. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt. Im Regelfall darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb noch zu dem Ermittlungsbericht einer Detektei befragen.

• 2. Eine Beteiligung des Gesamtpersonalrats nach § 80 Abs. 1 NPersVG kommt in Betracht, wenn eine Angelegenheit sowohl Beschäftigte der (Stamm-)Dienst-stelle als auch die eines personalvertretungsrechtlich verselbstständigten Teils einer Dienststelle oder wenn sie Beschäftigte in zwei Dienststellen betrifft. Darüber hinaus kann der Gesamtpersonalrat zu beteiligen sein, wenn es um eine Angelegenheit geht, in der nicht der Leiter der Einsatzdienststelle oder der betreffenden gemeindlichen Dienststelle, sondern der Leiter der Gesamtdienststelle bzw. die Behördenleitung über eine personelle Maßnahme zu entscheiden hat.²

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

BAG, Urteil vom 25.11.2010 — 2 AZR 171/09, BeckRS 2011, 67843.

Mit Anmerkungen von Prof. Dr. Dr. Siegfried Schwab, Mag. rer. publ., unter Mitarbeit von Diplom-Betriebswirtin (DH) Silke und Referendarin Heike Schwab.

Ein Recht zur Verdachtskündigung besteht nicht schon dann, wenn der Vorwurf, bestimmte Pflichtverletzungen begangen zu haben, auf Schlussfolgerungen des Arbeitgebers beruht oder wenn dem Arbeitgeber nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme im Kündigungsschutzprozess nicht der volle Beweis für seine Behauptungen gelingt, ein begründeter Verdacht aber nicht auszuschließen ist, BAG, NZA 1986, 677 = DB 1986, 4187. Der Verdacht muss vielmehr objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet sein. Die subjektive Wertung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Aus dem Umstand, dass die dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Handlung nicht mit letzter Sicherheit erwiesen ist, kann nicht gefolgert werden, dass die Verdachtskündigung nicht gerechtfertigt ist. Schließlich kommt es gerade nicht darauf an, dass die Tatbegehung bewiesen ist, sondern allein darauf, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Tatsachen den Verdacht rechtfertigen (Schlüssigkeit, Rechtsfrage) und, falls ja, ob sie tatsächlich zutreffen (Tatsachenfrage), BAG, NZA 2005, 1056. Es muss ein dringender Tatverdacht bestehen nicht nur hinsichtlich des Gewichts, sondern auch hinsichtlich der strafbaren Handlung oder der Vertragswidrigkeit, Henssler, in MünchKommt, § 626 BGB, RN 246. Dringend ist der Verdacht, wenn er einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber tatsächlich zum Ausspruch einer Kündigung veranlassen kann.