Zusammenfassung
HR hat lange auf einem Mantra aufgebaut, das seit Brexit, Trump und des Einzuges der AfD in den Bundestag hohler klingt: Führungskräfte werden nicht geboren, sie können entwickelt werden. Damit sie erfolgreich sind und gleichzeitig Menschlichkeit zeigen. Diversity und interkulturelle Zusammenarbeit würden sich ihres produktiven Potenzials wegen durchsetzen. Warum streben Menschen nicht das an, was Personalarbeit hier zu bieten hat? Dieses Kapitel stellt den Typus des Neo-Autoritären zur Diskussion, um Spaltung aufzuhalten, wo wir uns für Integration einsetzen. Diese neue psychodynamische Kategorie soll anhand des Falles von Kevin Spacey erklären helfen, warum wir so wenig wirkliche Fortschritte im Abbau von Vorurteilen und Aufbau von gegenseitigem Respekt gemacht haben. Die Behandlung des Musters geht über das Mandat der HR hinaus. Es muss aber - so wie andere Pathologien auch - von HR diagnostiziert werden, um uns für die digitale Zukunft zu rüsten.
Dieser Beitrag ist Moritz Senarclens de Grancy gewidmet, der mit gelebter Diversity dessen Entstehung im Rahmen dieser Publikation inspiriert hat.
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Notes
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Damals benutzten wir während der Assessment Center, die wir für internationale Führungskräfte anhand der Ashridge-Kompetenzforschungsergebnisse durchführten, mehrere Kategorien, die aus heutiger Sicht auch sehr gut den Neo-Autoritären beschreiben: Type A Manager; Präferenz für „command & control“-Management: direktiver Management-Stil; Präferenz für „telling vs. coaching“.
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Heimer, C. (2018). Die Neo-Autoritäre Persönlichkeit. In: Ternès, A., Wilke, CD. (eds) Agenda HR – Digitalisierung, Arbeit 4.0, New Leadership. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-21180-6_15
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