Zusammenfassung
Die Verlängerung der Beschäftigungszeiten kann eine wichtige Strategie gegen den Personalmangel und für eine bessere Ressourcennutzung bei Pflegekräften sein. Eine Voraussetzung hierfür ist detailliertes Wissen über die Länge und Struktur ihrer Berufsverläufe. Um dieses zu generieren, hat das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) Prozessdaten der Sozialversicherung ausgewertet und eine Strukturanalyse der Berufsverläufe von Altenpfleger/innen vorgenommen. Sie zeigt, dass der Zeitraum ihrer Berufstätigkeit im Schnitt knapp 20 Jahre umfasst. Hiervon sind durchschnittlich 11,7 Jahre reine Beschäftigungs- und 7,8 Jahre Unterbrechungszeiten. Um das vorhandene Fachkräftepotenzial besser nutzen und Fachkräftelücken begegnen zu können, wäre es daher wichtig, die Unterbrechungszeiten zu verringern und die Beschäftigungszeiten auszudehnen. Konkrete diesbezügliche Ansatzpunkte sind eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen, um krankheitsbedingte vorzeitige Berufsausstiege und längere Tätigkeitsunterbrechungen zu verhindern sowie die Arbeitszufriedenheit zu steigern, bessere Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei jungen Eltern sowie individuelle Strategien, um Wochenarbeitszeiten auszuweiten. Wichtige Akteure sind die Betriebe, aber auch die Kommunen und Politik.
Abstract
Retaining geriatric nurses in their line of work could be an important strategy to prevent the shortage of skilled staff in the future. A prerequisite for this is detailed knowledge of the length and structure of professional careers. The IWAK ( Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur) evaluated data from the German Social Insurance and carried out a structural analysis of the professional careers of geriatric nurses. Results showed that the average duration of professional careers is 20 years, of which 11.7 years constitute the period of employment and 7.8 years account for periods of inactivity. According to these findings, there is a considerable potential in extending professional careers and reducing the periods of inactivity to make better use of the existing skilled staff and to reduce staff shortage in this area. Concrete measures could involve improvement of working conditions (with the aim of avoiding long periods of inactivity and illness-related premature career endings as well as of increasing job satisfaction), creating better conditions for a good balance between work and family life, as well as setting up individual strategies to expand weekly working hours. Key players are businesses but also local authorities and politicians.
Notes
Für Hessen ist mit dem Instrument des Hessischen Pflegemonitors für die Berufsgruppe der Altenpfleger/innen ein Erweiterungsbedarf von 32,4 % ermittelt worden. Da für Deutschland keine detaillierten Prognosen für die Berufsgruppe verfügbar sind, gehen wir hier deshalb vorläufig von einem Erweiterungsbedarf von 30 % zwischen 2009 und 2025 aus [1].
Minijobs werden erst seit 1999 in der IABS berücksichtigt.
Insgesamt umfasste die Filterführung 5 Schritte. Detaillierte Information hierzu in [2].
Für das Jahr 1975 ist in der Zielgruppe keine Person, die ihre Ausbildung beendet hat.
Eine ausführliche Diskussion der unterschiedlichen Ansätze findet sich bei Joost [6].
So untersuchte Pohl [8] für Deutschland die Auswirkungen des demografischen Wandels auch im Hinblick auf den Pflegearbeitsmarkt, allerdings ohne Berufsgruppen zu differenzieren. Für die Zeit zwischen 2010 und 2030 prognostiziert er in unterschiedlichen Szenarien einen Erweiterungsbedarf an Vollzeitäquivalenten von 20,2 % im günstigsten Fall (geringere Prävalenz der Bevölkerung plus Produktivitätsfortschritt in der Pflege) bis 47 % (bei gleichbleibenden Personalschlüsseln, Prävalenzen und Produktivitätsniveaus).
Durchschnitt bei BEK-Versicherten im Jahr 2009: 3,8 % Krankenstand und 13,8 Arbeitsunfähigkeitstage.
Siehe hierzu z. B. Krämer, die die Potenziale von und die Umsetzungsbedingungen für Arbeitszeitmodelle in der Altenpflege mit dem Ziel der alternsgerechten Personalentwicklung behandelt [21]. Dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch ein wichtiger Ansatz für die Bindung von Pflegefachkräften auf betrieblicher Ebene und hier ein Führungsthema ist, zeigt z. B. der im Rahmen eines EU-Projektes entwickelte Familie und Beruf-Audit, ein Management-Instrument, das auch in der professionellen Altenpflege Anwendung findet [22].
Literatur
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Joost, A. Altenpflegekräfte länger im Beruf halten. Bundesgesundheitsbl. 56, 1112–1118 (2013). https://doi.org/10.1007/s00103-013-1751-0
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