Islamisches Kopftuch am Arbeitsplatz

Die zentrale Herausforderung des Falles lag nach Ansicht des BAG darin, die unternehmerische Betätigungsfreiheit auf der einen Seite und die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung auf der anderen Seite zu einem Ausgleich zu führen. Die Weigerung der Arbeitnehmerin, ihre Arbeit ohne Kopftuch zu verrichten, rechtfertige die Kündigung einer Arbeitnehmerin in einem Kaufhaus mit 100 Beschäftigten nicht. Dem Arbeitgeber sei zuzumuten, die Verkäuferin mit Kopftuch einzusetzen, um herauszufinden, ob sich seine bisher nur vage geäußerten Befürchtungen, das islamische Kopftuch würde betriebliche Störungen und wirtschaftliche Einbußen nach sich ziehen, bestätigen. Sollten Kunden tatsächlich durch das islamische Kopftuch der Arbeitnehmerin spürbar irritiert sein, müsse der Arbeitgeber zunächst versuchen, die Störung des Betriebsablaufs auf andere Weise als durch eine Kündigung zu beseitigen.

Nach knapp drei Jahren Elternzeit und 15-monatiger Arbeitsunfähigkeit bot die Pflegekraft ihrem Arbeitgeber ihre Arbeitskraft wieder an, teilte jedoch mit, dass sie beabsichtige, aus religiösen Gründen während ihrer Arbeit ein Kopftuch zu tragen. Der Arbeitgeber lehnte das Angebot der Arbeitnehmerin zur Wiederaufnahme ihrer Arbeit als nicht ordnungsgemäß ab. Der Arbeitgeber vertrat die Meinung, die Pflegekraft müsse alles unterlassen, was als gegen die Evangelische Kirche gerichtete Meinungsbekundung angesehen werden könne und die Glaubwürdigkeit der Kirche in Frage stelle. Es dürfe nicht der Eindruck entstehen, die Kirche lasse eine Relativierung ihrer Glaubensüberzeugungen zu und halte ihre Glaubenswahrheiten für beliebig austauschbar. Da die Pflegekraft ihre Arbeit angeboten hatte, der Arbeitgeber die Arbeitsleistung aber nicht annahm und auch nicht vergütete, erhob die Pflegekraft beim Arbeitsgericht Klage auf Arbeitsvergütung. In der ersten Instanz hatte die Pflegekraft Erfolg. Auf die Berufung des Arbeitgebers wurde die Klage jedoch abgewiesen. Schließlich landete der Fall zur Revision beim BAG.

Das BAG entschied zu Gunsten des Arbeitgebers. Die Pflegekraft wäre, so das BAG, verpflichtet gewesen, das Tragen eines islamischen Kopftuchs oder einer vergleichbaren, ihrem Verständnis der Glaubensgebote entsprechenden Kopfbedeckung während der Arbeitszeit zu unterlassen. Die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Pflegekraft muss in diesem Fall gegenüber dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht zurücktreten. Die Verpflichtung, während der Arbeitszeit das Tragen eines Kopftuchs zu unterlassen, ergibt sich in diesem Fall unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag. Die Pflegekraft hat sich im Arbeitsvertrag verpflichtet, den kirchlichen Auftrag zu beachten. Das Tragen eines Kopftuchs oder einer entsprechenden anderen Kopfbedeckung als nach außen hin sichtbarem Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben ist mit der Tätigkeit einer Krankenschwester und mit ihrer Verpflichtung zu einem neutralen Verhalten gegenüber der Evangelischen Kirche nicht in Einklang zu bringen. In diese Loyalitätserwartungen hat die muslimische Pflegekraft bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses eingewilligt, sie hat sich den Erwartungen ihres Arbeitgebers freiwillig unterworfen. Während die Loyalitätserwartungen des Arbeitgebers unverändert geblieben sind, hat sich die Bereitschaft der muslimischen Pflegekraft, den Anforderungen des Arbeitgebers zu entsprechen, gewandelt. Der Konflikt ist also in ihrer Sphäre begründet. Zwar gerät die Pflegekraft durch den Wandel ihrer eigenen religiösen Vorstellungen in einen ernsten Glaubenskonflikt. Zu beachten ist jedoch auch, dass bei der Pflegekraft der Kernbereich der Glaubensfreiheit nicht betroffen ist. Ihre Glaubensfreiheit ist nur funktional, zeitlich und räumlich bei der Ausübung ihrer beruflichen Aufgabe eingeschränkt.

Kirchliche Arbeitgeber stehen unter dem besonderen Schutz von Art. 140 Grundgesetz in Verbindung mit Art. 137 Weimarer Reichsverfassung, wonach die Religionsgesellschaften ihre Angelegenheiten selbstständig ordnen und verwalten.

Das BAG stellte in seiner Entscheidung vom 24.09.2014 klar, dass ein nichtkirchlicher Arbeitgeber nur unter dem Schutz der Unternehmerfreiheit (Art. 12 Grundgesetz) steht und das Tragen eines islamischen Kopftuchs grundsätzlich hinzunehmen hat. In seinem Urteil vom 24.09.2014 musste das BAG nicht darüber entscheiden, inwieweit Arbeitgeber durch eine Dienstvereinbarung das Tragen eines islamischen Kopftuchs verbieten können. Zu dieser Frage hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im März 2017 ein Grundsatzurteil gefällt. Hinter dem AGG steht auf europarechtlicher Ebene die Richtlinie 2000/78/EG. Über die Auslegung dieser Richtlinie entscheidet der EuGH, dessen Rechtsprechung für die nationalen Gerichte in der Europäischen Union bindend ist.

Der EuGH entschied, dass eine Diskriminierung wegen der Religion hier nicht vorlag, da die Dienstvereinbarung alle Religionen und Weltanschauungen betraf. Zwar seien muslimische Arbeitnehmerinnen von der Dienstvereinbarung besonders betroffen. Da das Unternehmen Wachleute und Rezeptionisten vermittelte, kam es jedoch gerade darauf an, dass die Arbeitnehmer einen neutralen und seriösen Eindruck vermittelten. Zu beachten sei außerdem, dass eine Dienstanweisung zur Kleiderordnung nur für Arbeitnehmer mit Kundenkontakt gelte. Da die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer nur der letzte Schritt sein dürfe, müsse geprüft werden, ob eine Umsetzung auf einen Arbeitsplatz ohne Kundenkontakt möglich sei.

Im Fall der Softwareingenieurin Bougnaoui hatte sich ein Kunde darüber beschwert, dass die Mitarbeiterin bei ihrem Einsatz bei ihm ein Kopftuch trug. Frau Bougnaoui weigerte sich, auf das Kopftuch zu verzichten, und wurde gekündigt. Der EuGH hielt die Weisung für nicht gerechtfertigt.