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Erschienen in: Heilberufe 2/2020

01.02.2020 | Pflege Alltag Zur Zeit gratis

Islamisches Kopftuch am Arbeitsplatz

Erschienen in: Heilberufe | Ausgabe 2/2020

Tragen religiöser Symbole Ist ein Arbeitgeber berechtigt, seinen Arbeitnehmern während der Arbeitszeit das Tragen von Kleidungsstücken oder Symbolen, die auf ihren religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen beruhen, zu verbieten? Der Beitrag erläutert die Rechtsprechung anhand von Grundsatzurteilen zum islamischen Kopftuch.
Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber von Arbeitnehmern mit Kundenkontakt erwarten, dass sie sich entsprechend ihres Berufsbildes und des Kundenstamms branchenüblich kleiden. Deshalb kann es Arbeitnehmern geboten sein, auf bestimmte Kleidungsstücke oder sonstige Symbole in ihrem Outfit zu verzichten. In Bezug auf religiös motivierte Kleidungsstücke steht der Arbeitnehmer unter dem Schutz des Grundrechts auf Glaubensfreiheit (Artikel 4 Grundgesetz) und des Diskriminierungsschutzes, der aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) folgt und der eine Ungleichbehandlung aufgrund der Religion grundsätzlich verbietet. Auf Seiten des Arbeitgebers stehen die grundrechtlich geschützten Positionen der Unternehmerfreiheit sowie im Fall eines kirchlichen Arbeitgebers das kirchliche Selbstbestimmungsrecht.
In der Rechtsprechung stand vor allem die Frage, inwieweit ein Arbeitgeber muslimischen Arbeitnehmerinnen das Tragen des islamischen Kopftuchs (meist in der Variante des Hidschab) verbieten darf, im Zentrum der Diskussion. Als Rechtsgrundlagen für ein solches Verbot kommen der Arbeitsvertrag, eine Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung sowie die Ausübung des Weisungsrechts in Betracht.
Fall 1 - Verkäuferin in einem Kaufhaus in der Kleinstadt: (nach BAG 10.10.2002 - 2 AZR 472/01) Eine muslimische Verkäuferin in dem einzigen Kaufhaus einer hessischen Kleinstadt erklärt nach ihrer Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub (jetzt: Elternzeit), dass sie künftig bei der Arbeit ein Kopftuch tragen werde, weil sie sich an die Vorgaben des Islam halten und sich in der Öffentlichkeit nicht mehr ohne Kopftuch zeigen wolle. Der Arbeitgeber teilte ihr mit, dass er die Arbeitsleistung unter diesen Umständen nicht annehmen werde, weil er in dem konservativen Umfeld der Kleinstadt wirtschaftliche Einbußen befürchtete. Er sprach eine personenbedingte ordentliche Kündigung aus. Die Verkäuferin erhob Kündigungsschutzklage und unterlag sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht. In der dritten Instanz, beim Bundesarbeitsgericht (BAG), hatte sie hingegen Erfolg.

Vage Befürchtungen reichen nicht

Die zentrale Herausforderung des Falles lag nach Ansicht des BAG darin, die unternehmerische Betätigungsfreiheit auf der einen Seite und die Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung auf der anderen Seite zu einem Ausgleich zu führen. Die Weigerung der Arbeitnehmerin, ihre Arbeit ohne Kopftuch zu verrichten, rechtfertige die Kündigung einer Arbeitnehmerin in einem Kaufhaus mit 100 Beschäftigten nicht. Dem Arbeitgeber sei zuzumuten, die Verkäuferin mit Kopftuch einzusetzen, um herauszufinden, ob sich seine bisher nur vage geäußerten Befürchtungen, das islamische Kopftuch würde betriebliche Störungen und wirtschaftliche Einbußen nach sich ziehen, bestätigen. Sollten Kunden tatsächlich durch das islamische Kopftuch der Arbeitnehmerin spürbar irritiert sein, müsse der Arbeitgeber zunächst versuchen, die Störung des Betriebsablaufs auf andere Weise als durch eine Kündigung zu beseitigen.
Fall 2 - Pflegekraft in konfessionellem Krankenhaus: (nach BAG 24.09.2014 - 5 AZR 611/12 und LAG Hamm 08.05.2015 - 18 Sa 1727/14) Eine muslimische Pflegekraft hatte zehn Jahre lang in einem evangelischen Krankenhaus als Angestellte gearbeitet. Im Arbeitsvertrag hieß es unter anderem: "Nichtchristliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben den kirchlichen Auftrag zu beachten und die ihnen übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen." Sowie: "Das Tragen von Kopftüchern ist während der Arbeitszeit nicht gestattet."
Nach knapp drei Jahren Elternzeit und 15-monatiger Arbeitsunfähigkeit bot die Pflegekraft ihrem Arbeitgeber ihre Arbeitskraft wieder an, teilte jedoch mit, dass sie beabsichtige, aus religiösen Gründen während ihrer Arbeit ein Kopftuch zu tragen. Der Arbeitgeber lehnte das Angebot der Arbeitnehmerin zur Wiederaufnahme ihrer Arbeit als nicht ordnungsgemäß ab. Der Arbeitgeber vertrat die Meinung, die Pflegekraft müsse alles unterlassen, was als gegen die Evangelische Kirche gerichtete Meinungsbekundung angesehen werden könne und die Glaubwürdigkeit der Kirche in Frage stelle. Es dürfe nicht der Eindruck entstehen, die Kirche lasse eine Relativierung ihrer Glaubensüberzeugungen zu und halte ihre Glaubenswahrheiten für beliebig austauschbar. Da die Pflegekraft ihre Arbeit angeboten hatte, der Arbeitgeber die Arbeitsleistung aber nicht annahm und auch nicht vergütete, erhob die Pflegekraft beim Arbeitsgericht Klage auf Arbeitsvergütung. In der ersten Instanz hatte die Pflegekraft Erfolg. Auf die Berufung des Arbeitgebers wurde die Klage jedoch abgewiesen. Schließlich landete der Fall zur Revision beim BAG.

Konfessionelles Krankenhaus darf Kopftuch verbieten

Das BAG entschied zu Gunsten des Arbeitgebers. Die Pflegekraft wäre, so das BAG, verpflichtet gewesen, das Tragen eines islamischen Kopftuchs oder einer vergleichbaren, ihrem Verständnis der Glaubensgebote entsprechenden Kopfbedeckung während der Arbeitszeit zu unterlassen. Die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Pflegekraft muss in diesem Fall gegenüber dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht zurücktreten. Die Verpflichtung, während der Arbeitszeit das Tragen eines Kopftuchs zu unterlassen, ergibt sich in diesem Fall unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag. Die Pflegekraft hat sich im Arbeitsvertrag verpflichtet, den kirchlichen Auftrag zu beachten. Das Tragen eines Kopftuchs oder einer entsprechenden anderen Kopfbedeckung als nach außen hin sichtbarem Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben ist mit der Tätigkeit einer Krankenschwester und mit ihrer Verpflichtung zu einem neutralen Verhalten gegenüber der Evangelischen Kirche nicht in Einklang zu bringen. In diese Loyalitätserwartungen hat die muslimische Pflegekraft bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses eingewilligt, sie hat sich den Erwartungen ihres Arbeitgebers freiwillig unterworfen. Während die Loyalitätserwartungen des Arbeitgebers unverändert geblieben sind, hat sich die Bereitschaft der muslimischen Pflegekraft, den Anforderungen des Arbeitgebers zu entsprechen, gewandelt. Der Konflikt ist also in ihrer Sphäre begründet. Zwar gerät die Pflegekraft durch den Wandel ihrer eigenen religiösen Vorstellungen in einen ernsten Glaubenskonflikt. Zu beachten ist jedoch auch, dass bei der Pflegekraft der Kernbereich der Glaubensfreiheit nicht betroffen ist. Ihre Glaubensfreiheit ist nur funktional, zeitlich und räumlich bei der Ausübung ihrer beruflichen Aufgabe eingeschränkt.

Besonderer Schutz für kirchliche Arbeitgeber

Kirchliche Arbeitgeber stehen unter dem besonderen Schutz von Art. 140 Grundgesetz in Verbindung mit Art. 137 Weimarer Reichsverfassung, wonach die Religionsgesellschaften ihre Angelegenheiten selbstständig ordnen und verwalten.
Das BAG stellte in seiner Entscheidung vom 24.09.2014 klar, dass ein nichtkirchlicher Arbeitgeber nur unter dem Schutz der Unternehmerfreiheit (Art. 12 Grundgesetz) steht und das Tragen eines islamischen Kopftuchs grundsätzlich hinzunehmen hat. In seinem Urteil vom 24.09.2014 musste das BAG nicht darüber entscheiden, inwieweit Arbeitgeber durch eine Dienstvereinbarung das Tragen eines islamischen Kopftuchs verbieten können. Zu dieser Frage hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im März 2017 ein Grundsatzurteil gefällt. Hinter dem AGG steht auf europarechtlicher Ebene die Richtlinie 2000/78/EG. Über die Auslegung dieser Richtlinie entscheidet der EuGH, dessen Rechtsprechung für die nationalen Gerichte in der Europäischen Union bindend ist.
Fall 3 - Kopftuchverbot durch Dienstvereinbarung? (nach EuGH, 14.03.2017, C-157/15 (Achbita) und C-188/15 (Bougnaoui) Ein belgisches Unternehmen, das seinen Kunden Wachleute und Empfangspersonal vermittelt, hatte im Jahr 2006 im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine Dienstvereinbarung erlassen, die allen Arbeitnehmern mit Kundenkontakt verbietet, während der Arbeit Kleidungsstücke zu tragen, durch die ein religiöses, politisches oder weltanschauliches Bekenntnis ausgedrückt wird. Eine muslimische Rezeptionistin, Frau Achbita, weigerte sich, ohne Kopftuch zu arbeiten. Ihr Arbeitsvertrag wurde gekündigt und sie klagte auf Entschädigung wegen der Diskriminierung.

Neutralitätsgebot in Dienstvereinbarung

Der EuGH entschied, dass eine Diskriminierung wegen der Religion hier nicht vorlag, da die Dienstvereinbarung alle Religionen und Weltanschauungen betraf. Zwar seien muslimische Arbeitnehmerinnen von der Dienstvereinbarung besonders betroffen. Da das Unternehmen Wachleute und Rezeptionisten vermittelte, kam es jedoch gerade darauf an, dass die Arbeitnehmer einen neutralen und seriösen Eindruck vermittelten. Zu beachten sei außerdem, dass eine Dienstanweisung zur Kleiderordnung nur für Arbeitnehmer mit Kundenkontakt gelte. Da die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer nur der letzte Schritt sein dürfe, müsse geprüft werden, ob eine Umsetzung auf einen Arbeitsplatz ohne Kundenkontakt möglich sei.
Im Fall der Softwareingenieurin Bougnaoui hatte sich ein Kunde darüber beschwert, dass die Mitarbeiterin bei ihrem Einsatz bei ihm ein Kopftuch trug. Frau Bougnaoui weigerte sich, auf das Kopftuch zu verzichten, und wurde gekündigt. Der EuGH hielt die Weisung für nicht gerechtfertigt.

Fazit

Verbietet ein privater Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin das Tragen religiös motivierter Kleidung durch Einzelweisung ohne stichhaltige Gründe, verstößt die Weisung gegen das Diskriminierungsverbot aus dem AGG.
Ein konfessionelles Krankenhaus kann in seinen Arbeitsverträgen wirksam verbieten, Symbole anderer Konfessionen als der, für die der Arbeitgeber einsteht, in der Kleidung zur Schau zu stellen.
Eine Dienstanweisung, die Neutralität in der Kleidung vorschreibt, ist unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.
Es ist nicht zulässig, eine Arbeitnehmerin nur aufgrund eines Kundenwunsches anzuweisen, das islamische Kopftuch nicht bei der Arbeit zu tragen.
Metadaten
Titel
Islamisches Kopftuch am Arbeitsplatz
Publikationsdatum
01.02.2020
Verlag
Springer Medizin
Erschienen in
Heilberufe / Ausgabe 2/2020
Print ISSN: 0017-9604
Elektronische ISSN: 1867-1535
DOI
https://doi.org/10.1007/s00058-019-0229-3