2. Belastungen und Arbeitsbedingungen bei Pflegeberufen – Arbeitsunfähigkeitsdaten und ihre Nutzung im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Der demografische Wandel wirkt sich in der Pflegebranche in zweierlei Hinsicht aus: Er führt einerseits durch die Veränderung der Morbiditätsstrukturen in Richtung Multimorbidität und Chronifizierung wie auch durch die wachsende Zahl der Pflegebedürftigen – sowohl im Bereich der ambulanten und stationären Altenpflege wie auch im Krankenhausbereich – zu einem wachsenden Bedarf an qualifizierten Pflegekräften. Zugleich hat er Auswirkungen auf die personelle Verfügbarkeit vor dem Hintergrund der Alterung der Kranken- und Altenpflegekräfte selbst – ist deren Arbeitsfähigkeit doch gerade auch durch die besonderen Belastungen unmittelbar betroffen bzw. eingeschränkt. Dies führt oft dazu, dass Fach- und Hilfskräfte vorzeitig aus dem Arbeitsleben ausscheiden, gleichzeitig hält der Mangel an jüngeren Nachwuchskräften an. Die damit verbundene gesundheitspolitische Herausforderung ist in den Fachdisziplinen – in Wissenschaft wie auch bei Fachverbänden und Politik – seit Jahren diskutiert worden und hat nun mit dem jüngst verabschiedeten Pflegepersonal-Stärkungsgesetz (PpSG 2018) zu einem umfassenderen Lösungsansatz geführt. Dieser setzt im Rahmen erheblicher finanzieller Mittelbereitstellung insbesondere aufIm vorliegenden Beitrag wird auf der Basis aktueller bundesweiter Daten der AOK ein Überblick über das AU-Geschehen in der Pflegebranche (hier bezogen auf ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen) gegeben, den spezifischen Gründen für Arbeitsunfähigkeiten nachgegangen und ein Blick darauf gerichtet, in welcher Weise branchenweite wie auch einzelbetriebliche Erkenntnisse aus dem AU-Geschehen genutzt werden können, um betriebliche Gesundheitsförderungsmaßnahmen umzusetzen und im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) ihre Wirksamkeit zu prüfen.

Dabei ist voranstehend festzustellen, dass eine betriebliche Arbeitsunfähigkeitsanalyse als Instrument der Sekundärstatistik in der Regel den Ausgangspunkt für weitere betriebliche Analysetools aus dem Bereich der Primärerhebung (wie z. B. Mitarbeiterbefragungen, Arbeitsplatzanalysen, Gesundheitszirkel etc.) darstellt. Erst auf dieser Basis können GKV-seitig begründete Empfehlungen gegeben bzw. Priorisierungen betrieblicher Präventionsmaßnahmen vorgenommen werden.

Will man die arbeitsdingten Fehlzeiten bei pflegenden Berufen analysieren, ist es zunächst sinnvoll festzuhalten, welche Faktoren Fehlzeiten in Betrieben prinzipiell beeinflussen, um anschließend zu fragen, welche dieser Einflussfaktoren auch in Pflegeberufen maßgeblich sind. Dabei ist zu berücksichtigen, dass diese Daten kein umfassendes Bild über die Ursachen für Arbeitsunfähigkeiten abbilden. Dazu bedarf es weiterer Informationsquellen wie bspw. Daten aus Mitarbeiterbefragungen, mit denen detaillierte(re) Informationen zu individuellen Arbeitsbedingungen erhoben werden. Auch können private Lebensumstände den Gesundheitszustand negativ beeinträchtigen und zu Fehlzeiten in den Betrieben führen. Die Arbeitsunfähigkeitsdaten bieten dagegen nur eine begrenzte Anzahl von Informationen, die Rückschlüsse auf Einflussfaktoren auf Fehlzeiten zulassen. Es ist allerdings möglich, auf Basis der Arbeitsunfähigkeitsdaten Einflussfaktoren zu identifizieren, die ein spezifisches Belastungsprofil für eine bestimmte Berufsgruppe skizziert. In diesem Beitrag wird ausschließlich auf Arbeitsunfähigkeitsdaten fokussiert. Zunächst wird auf Basis von Arbeitsunfähigkeitsdaten kurz auf typische Einflussfaktoren für Arbeitsunfähigkeiten eingegangen. Diese Einflussfaktoren werden dann in Bezug auf die pflegenden Berufe abgeprüft mit dem Ziel, das spezifische Belastungsprofil dieser Berufsgruppe zu identifizieren. Folgende Faktoren erhöhen die Wahrscheinlichkeit längerer und/oder häufigerer Arbeitsunfähigkeiten (Abb. 2.1):

Die genannten Beobachtungen zeigen, dass Beschäftigte in pflegenden Berufen im besonders hohen Maße gesundheitlich belastet sind. Um für gesundheitliche Entlastungen zu sorgen und darüber hinaus in dieser Branche Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern, kann auf die erprobte Vorgehensweise des BGM mit seinen vier Kernphasen Analyse, Maßnahmenplanung, Umsetzung und Evaluation zurückgegriffen werden.

Im Bereich der Verhaltensprävention steht die Verbesserung und Stärkung der individuellen Ressourcen und Kompetenzen der Beschäftigten im Vordergrund, und zwar in den vier BereichenIn der Pflegebranche besteht – anders als etwa in Produktionsbetrieben – berufsgruppen- und ausbildungsbedingt eine überdurchschnittlich hohe Kenntnis und Qualifikation bei Gesundheitsthemen. Allerdings ist es – oft gepaart mit der sinnstiftenden und engagierten Fürsorge für die Bewohnerinnen und Bewohner eines Pflegeheims und die Patientinnen und Patienten in einem Krankenhaus – für das Kranken- und Pflegepersonal nicht immer einfach, dabei auch die „Selbstfürsorge“ ausreichend im Blick zu behalten. Hier bieten die Arbeitsunfähigkeitsdaten – wie oben aufgezeigt – bereits erste Hinweise auf gruppenbezogene Unterstützungsbedarfe z. B. von Pflegefachkräften, die Führungsaufgaben wahrnehmen und damit in einer „Sandwichposition“ zwischen Mitarbeitern und Einrichtungsleitung stehen. Angebote zur individuellen wie organisationalen Resilienzstärkung können dabei ebenso hilfreich sein wie präventive Maßnahmen im Kontext von Beschäftigten- und Bewohnergesundheit wie das Beispiel der „Gewaltprävention“ zeigt. Des Weiteren sind Themen aufzugreifen und Unterstützungsmaßnahmen zu entwickeln, die den Arbeitsalltag von Kranken- und Pflegekräften sowie die jeweiligen, dabei durchaus sehr unterschiedlichen Belastungsfaktoren einer ambulanten oder stationären Altenpflegeeinrichtung oder eines Krankenhauses berücksichtigen. Gerade hier kann die Begleitung im Rahmen von externer Supervision und/oder eben auch einer externen BGM-Beratung eine wichtige „Hilfe zur Selbsthilfe“ sein. In allen vier oben genannten Bereichen bietet der GKV-Leitfaden Prävention konkrete Hinweise zur qualitätsgesicherten Auswahl geeigneter Angebote (GKV-Spitzenverband 2018, S. 119–121). Vor dem demografischen Hintergrund der bereits aus den AU-Daten ableitbaren signifikanten Belastung älterer Beschäftigter in der Pflegebranche kommt dabei evidenzbasierten, stressmindernden Maßnahmen eine besondere Bedeutung zu (Falkenstein 2018).

Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) entfalten dann eine nachhaltige Wirkung, wenn sie Bestandteil eines umfassenden, gelebten BGM werden und damit Eingang finden in die täglichen Management- und Routineprozesse einer Pflegeeinrichtung oder eines Krankenhauses. Dies setzt nicht nur eine Unterstützung durch die Leitungsebene und eine ausreichende Beteiligung der Beschäftigten und der verschiedenen Funktionsbereiche einer Einrichtung im Rahmen des BGM voraus, sondern bedarf auch einer Kooperation der unterstützenden Sozialversicherungssysteme in der „Gesundheit in der Arbeitswelt“ mit den Bereichen Arbeitsschutz, -sicherheit und Gesundheit (Gesetzliche Unfallversicherung), Betriebliche Gesundheitsförderung (Gesetzliche Krankenversicherung), Medizinische Leistungen zur Prävention (Gesetzliche Rentenversicherung) sowie dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (GKV-Spitzenverband 2018, S. 99 f). Für die Betriebe ist es dabei in der Praxis wichtig, eine kompetente, sich ergänzende und nicht konkurrierende Unterstützung zu erfahren. Dies gilt z. B. für die Zusammenführung und den Austausch zu Erkenntnissen über spezifische arbeitsbedingte Gesundheitsrisiken und daraus abzuleitende Präventionsmaßnahmen zwischen der GKV und den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung (§ 20c SGB V). Es ist zu erwarten, dass künftig im Rahmen der Nationalen Präventionsstrategie und ihrer Umsetzung (§§ 20d und e SGB V) sowie der Konzertierten Aktion Pflege das BGM für diese Branche einen besonderen Stellenwert erhält. Zu Evaluationszwecken können dabei wiederum auch die Daten der Sozialversicherungsträger, darunter die Arbeitsunfähigkeitsauswertungen sowie die Analysen zum branchenbezogenen Unfallgeschehen, genutzt werden.

Beschäftigte in pflegenden Berufen sind im Vergleich zu allen BerufenBGM kann einen wichtigen Beitrag dazu leisten, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und Belastungen in dieser Branche nicht nur zu reduzieren, sondern die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten wiederherzustellen und gezielt zu fördern. In der praktischen Umsetzung sollten dabei die vier idealtypischen Phasen eines BGM unter Nutzung und mit Hilfe der Entwicklung weiterer branchenspezifischer Tools durchlaufen werden.

Der idealtypische Ablauf eines betrieblichen Gesundheitsförderungsprozesses bietet dabei zugleich einen Rahmen, um gesellschaftliche Trendthemen aufzugreifen. Hier sind insbesondere zwei Entwicklungen zu nennen, die die Pflegebranche in den nächsten Dekaden prägen werden (Drupp 2018). Das sind zum einen digitale Technologien, die sowohl den Pflegenden (in ambulanten wie stationären Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern) als auch den Bewohnern in Altenpflegeheime und dem Pflegepersonal wie auch den Patienten in Krankenhäusern zugutekommen (INQA und BGW 2018). Auch wenn die professionelle Pflege bisher im Branchenvergleich nicht zu den Vorreitern der Digitalisierung gehört, sind doch bereits schon heute in vielen Häusern technische Assistenzsysteme wie z. B. Sturzdetektoren, Sensorsysteme zur Analyse von Bewegungsmustern bis hin zur Robotik im Einsatz. Die Nutzung digitaler Technik betrifft dabei auch die BGM-Unterstützung selbst. Datenerhebungen wie Mitarbeiterbefragungen werden schon heute so weit wie möglich digital durchgeführt. Sowohl im Hinblick auf die Erhebung von Gesundheitsdaten in „Echtzeit“ wie auch für eine trägerübergreifende Datenzusammenführung bis hin zur digitalen Begleitung und Dokumentation eines BGM-Beratungsprozesses zeigt die Digitalisierung vielfältige Entwicklungsperspektiven auf und setzt neue Impulse (Drupp 2018).

Zum anderen besteht fachlich und politisch Konsens, dass die Gewinnung einer ausreichenden Zahl qualifizierter Pflegekräfte nicht ohne eine zielgerichtete und vorbereitete Anwerbung von ausländischen Fachkräften sowie die Qualifizierung von Menschen mit Migrationshintergrund gelingen kann. Durch Immigration gewinnt der Aspekt der Vielfalt nicht nur von Bewohnern und Patienten weiter an Bedeutung, sondern auch für die Personalpolitik von Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern selbst. Das BGM kann auch hier wiederum von der betrieblichen Analyse bis hin zur Maßnahmenumsetzung und Evaluation einen unterstützenden Beitrag zur Gesundheit, Motivation und Integration dieser überwiegend jüngeren Fachkräfte leisten.