Arbeitszufriedenheit und Burnout in der präklinischen Notfallversorgung

Das Burnout-Syndrom – oftmals resultierend aus chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wurde [40] – gewann in den vergangenen Jahrzehnten nicht nur in Gesundheitsberufen vermehrt an Bedeutung. Laut der Weltgesundheitsorganisation (WHO) wird Burnout durch die folgenden Dimensionen charakterisiert:

Symptome sind u. a. Erschöpfung, Müdigkeit, Schlafstörungen, eine verminderte Leistungsfähigkeit oder Entscheidungsunfähigkeit sowie Konzentrations- und Gedächtnisprobleme [14]. Gesundheitliche Folgen, wie ein erhöhtes Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder Depressionen [4, 36] lassen Burnout zu einer ernst zu nehmenden Belastung werden. Darüber hinaus kann sich die Erkrankung auf die Arbeit der Betroffenen auswirken. Dies rückt Ärzte, Pflegekräfte und medizinische Fachkräfte in den Fokus, welche in Extremsituationen mit und am Menschen arbeiten. Studien bestätigten, dass erhöhte Burnout-Werte in Gesundheitsberufen mit einer erhöhten Anzahl an Behandlungsfehlern sowie einer verringerten Versorgungsqualität assoziiert sind [1, 35].

Zur Messung des Erlebens von Burnout wird v. a. der „Maslach Burnout Inventory“ (MBI) genutzt. Der Fragebogen misst, basierend auf einer Selbstbewertung, das Erleben von Burnout über 3 Dimensionen: emotionale Erschöpfung (EE), Depersonalisierung (DP), persönliche Leistungsfähigkeit (PA) [18]. In mehreren Reviews wurden hohe Prävalenzen von Burnout bei Gesundheitsfachkräften identifiziert. Für Hausärzte zeigten sich in den USA, Kanada sowie Europa Prävalenzen von 43,0–48,1 % für EE, 32,7–46,3 % für DP und 20,3–47,9 % für PA [8]. Bei Kinderkrankenschwestern zeigte ein systematischer Review ebenfalls hohe Prävalenzen von EE (30,8–73,7 %), DP (26,2–73,7 %) und PA (46–85,5 %) [26]. Für Mitarbeiter im Rettungsdienst wurden Burnout-Prävalenzen zwischen 16 % und 56 % identifiziert [28]. Deutsche Studien waren in diesem Review nicht enthalten. Die Evidenz der Ergebnisse der Studie wird als schwach eingeschätzt, was den Bedarf an methodisch gründlicher Forschung verdeutlicht.

Hohe Prävalenzen sowie individuelle und gesellschaftliche Folgen von Burnout motivierten Analysen zu potenziellen Ursachen. Im Fokus standen berufliche, organisatorische, psychosoziale und soziodemografische Faktoren. Bria et al. identifizierten in einer Übersichtsarbeit v. a. berufliche und organisatorische Burnout-Risikofaktoren für das Gesundheitspersonal europäischer Kliniken [5]. Soziodemografische Faktoren, obwohl in der Mehrzahl der Studien berücksichtigt, hatten nur einen geringen Einfluss auf Burnout, sollten jedoch in weiteren Studien als Kontrollvariablen fungieren. Zudem wurden chronischer Arbeitsstress sowie die Arbeitsbelastung als starke Prädiktoren für Burnout ermittelt. Ein theoretisches Modell, welches dies unterstützt, ist beispielweise das Job-Demands-Resources-Modell [7]. Es definiert Burnout als Ungleichgewicht zwischen Arbeitsanforderungen bzw. Arbeitsdruck und den zur Verfügung stehenden Ressourcen. Studien zeigten zudem, dass für die Messung von Arbeitsbelastung bzw. Arbeitsstress die subjektive Wahrnehmung der medizinischen Fachkräfte von hoher Relevanz ist [20, 37].

Die subjektive Wahrnehmung des Arbeitsplatzes stand im Fokus weiterer Studien. Diese zeigten, dass eine hohe Arbeitsplatzzufriedenheit einen positiven Effekt auf die Selbsteinschätzung der Arbeit hatte und somit vor den negativen Effekten und Folgen von Arbeitsstress schützt [27, 39]. Für Burnout lassen sich grundsätzlich 3 Richtungen für Ursachen erkennen:

Ziel dieser Arbeit war es, die Arbeitszufriedenheit und die Prävalenz von Burnout sowie den Zusammenhang zwischen beiden Faktoren zu untersuchen. Bisherige Analysen wurden für Berufsgruppen außerhalb des Gesundheitswesens [13] sowie für medizinische Gesundheitsfachkräfte durchgeführt [15, 21, 23, 29, 30] und zeigten einen negativen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Burnout. Mitarbeiter im Rettungsdienst und im Besonderen nichtärztliche Mitarbeiter wurden bisher nicht betrachtet, obwohl diese durch die Konfrontation mit traumatisierenden Ereignissen hohem emotionalem Stress ausgesetzt sind. Bisherige Studien zu Rettungskräften untersuchten zum einen Burnout-Prävalenzen, deren Zusammenhang mit arbeitsorganisatorischen Rahmenbedingungen und der Sicherheitskultur sowie zum anderen die Arbeitszufriedenheit [1, 12, 33]. Auf den bisherigen Erkenntnissen aufbauend untersucht diese Studie die Fragestellung, ob eine hohe Arbeitszufriedenheit mit einem niedrigen Burnout-Wert assoziiert ist.

Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz sowie das Thema Burnout gewinnen im Bereich des Rettungsdienstes zunehmend an Aufmerksamkeit. Die durchgeführte Studie untersuchte den Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit und dem individuellen Erleben von Burnout. Die Teilnehmenden wiesen hohe Burnout-Werte in den Dimensionen EE und DP auf. Hohe Zufriedenheit lag hinsichtlich der Selbstständigkeit der Arbeit, der Berufswahl sowie der Krankheitsregelung vor. Unzufriedenheit bestand im Besonderen bezüglich der Wahrnehmung des beruflichen Status, des Gehalts sowie des Fortbildungsurlaubs. Im Vergleich zu unseren Ergebnissen sind Rettungsdienstmitarbeiter in anderen Ländern mit ihrer Arbeitssituation zufriedener [24].

Die Regressionsanalyse zeigte, dass die Zufriedenheit mit der Berufswahl und dem beruflichen Status signifikant negativ mit Burnout-Werten in beiden MBI-Dimensionen assoziiert war. Die Zufriedenheit mit dem aktuellen Arbeitsplatz, der Flexibilität des Dienstplans, der Krankheitsregelung sowie dem Fortbildungsurlaub waren negativ mit Burnout-Werten in der Dimension EE assoziiert. Auch in anderen Berufen (z. B. Fachkräfte im Bereich psychische Gesundheitsversorgung) zeigten Studienergebnisse eine negative Assoziation zwischen Zufriedenheit mit dem Betriebsklima und den Burnout-Werten. Renzi et al. zeigten dies für die allgemeine Arbeitszufriedenheit bei Pflegekräften und Ärzten in Krankenhäusern [29]. Rocha et al. [30] und Myhren et al. [21] beobachteten einen negativen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit (hinsichtlich hierarchischer Beziehungen) sowie den Perspektiven der beruflichen Entwicklung und den Burnout-Werten für Pflegekräfte und Ärzte in der Notaufnahme bzw. der Intensivstation.

Eine gute bzw. ausgezeichnete individuell eingeschätzte Qualität der Patientenversorgung war mit niedrigen Burnout-Werten assoziiert. Dieses Ergebnis wird durch Studien für Mitarbeiter im Gesundheitswesen und für Ärzte bestätigt [9, 16]. Bezüglich der weiteren Kontrollvariablen kamen wir zu dem Ergebnis, dass das männliche Geschlecht ein Risikofaktor für das Vorhandensein von DP ist. Dies kann mit der stärkeren Betroffenheit der Depersonalisierung bei Männern erklärt werden [17]. Des Weiteren wiesen Mitarbeiter ab einem Alter von 40 Jahren eine geringere Chance auf, DP zu erleben, im Vergleich zu jüngeren Kollegen, was u. a. durch Lebens- und v. a. Berufserfahrung bedingt sein kann [22, 29]. Bestätigt werden diese Ergebnisse durch die Studie von Bazmi et al. [3]. Ein signifikanter Zusammenhang konnte auch für ein höheres Ausbildungsniveau und geringere Burnout-Werte in der Dimension DP gezeigt werden. Eine potenzielle Erklärung ist, dass in der 3‑jährigen Ausbildung zum Notfallsanitäter, im Vergleich zur 3‑monatigen Ausbildung der Rettungssanitäter, in einigen Rahmenlehrplänen das Thema Burnout explizit behandelt wird [19].

Unsere Ergebnisse zeigten insgesamt einen negativen signifikanten Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit und Burnout. Um den negativen Konsequenzen von geringer Zufriedenheit am Arbeitsplatz entgegenzuwirken, sollten u. a. alltägliche, tätigkeitsspezifische Anforderungen sowie arbeitsorganisatorische Rahmenbedingungen verbessert werden [12]. Hierzu zählen u. a. die Beteiligung von Einsatzkräften an Entscheidungen (z. B. Urlaubsregelungen, Dienstplanmodelle) und die Bildung von Teamkonstellationen (z. B. erwünschte und dauerhafte Teams im RD), aber auch die Sicherstellung einer ausgewogenen Arbeitsbelastung durch den Arbeitgeber. Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen mit Blick auf eine erhöhte Flexibilität des Dienstplans kann u. a. durch die Gestaltung der dezentralen Dienstplanung auf den Rettungswachen erfolgen. Die Anerkennung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber könnte durch die Gewährleistung von Fortbildungsurlauben realisiert werden. Aber auch eine Optimierung des Arbeitsablaufs, z. B. durch eine verbesserte Kommunikation zwischen Leitstellen und Rettungsdienst oder durch verbesserte Prozesse bei der Patientenübergabe in der Notaufnahme [12], sowie die Verbesserung der Ausstattung können zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit beitragen. Darüber hinaus zeigten die Ergebnisse, dass aus einer gesamtgesellschaftlichen Perspektive ein Diskurs über den beruflichen Status von Rettungskräften und die Wertschätzung des Berufs notwendig ist. Dies schließt auch das Gehalt ein, mit welchem ein hoher Anteil der Studienteilnehmer unzufrieden war. Die aktuelle politische Diskussion über die Arbeitsbedingungen bei Pflegekräften im Zuge der Coronapandemie kann hierbei als Vergleich herangezogen werden. Somit könnten die in Deutschland für den Rettungsdienst aktiven Gewerkschaften und/oder Berufsverbände die Diskussion zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen auf politischer Ebene führen.